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Il y a un peu plus d'un siècle, la plupart des habitants des pays industrialisés travaillaient 60 heures par semaine, soit six journées de dix heures. Une semaine de travail de 40 heures de cinq jours de huit heures est devenue la norme, ainsi que des congés payés accrus, dans les années 1950.

Ces changements ont été rendus possibles par des augmentations massives de la productivité et des luttes acharnées des travailleurs avec des patrons pour une part équitable du gâteau économique en expansion.

Dans les années 1960 et 70, on s'attendait à ce que ce schéma se poursuive. On prévoyait même que, d'ici l'an 2000, il y aurait un «société de loisirs”. Au lieu de cela, la tendance à la réduction du temps de travail s'est arrêtée.

Mais maintenant, certains suggèrent que nous sommes sur le point de faire un autre grand bond en avant - une semaine de 32 heures sur quatre jours pour le même salaire qu'un travail de cinq jours. Ceci est parfois appelé le modèle « 100-80-100 ». Vous continuerez à être payé 100 % de votre salaire en échange de 80 % des heures travaillées mais en maintenant 100 % de la production.

En Espagne et en Écosse, les partis politiques ont remporté les élections avec la promesse de tester une semaine de quatre jours, bien qu'une décision similaire lors des élections générales britanniques de 2019 ait échoué. En Australie, une commission d'enquête du Sénat a recommandé une épreuve nationale de la semaine de quatre jours.

Les espoirs que la semaine de quatre jours devienne réalité ont été stimulés par des rapports élogieux sur le succès des essais de la semaine de quatre jours, dans lesquels les employeurs ont signalé une réduction des heures mais un maintien de la productivité.

Cependant, aussi impressionnants que puissent paraître les résultats des essais, il n'est toujours pas clair si le modèle fonctionnerait dans l'ensemble de l'économie.

Un mouvement patronal

Contrairement aux campagnes précédentes pour une semaine de travail plus courte, le mouvement de la semaine de travail de quatre jours est mené par des employeurs dans quelques pays, principalement anglophones. Notamment Andrew Barnes, propriétaire d'une société de services financiers néo-zélandaise, qui a fondé le "Semaine mondiale de 4 jours" organisation.

Il a coordonné un programme d'essais hebdomadaires de quatre jours dans six pays (Australie, Canada, Irlande, Nouvelle-Zélande, Royaume-Uni et États-Unis). Près de 100 entreprises et plus de 3,000 XNUMX salariés ont été impliqués. (Une très médiatisée procès en Islande n'a pas été coordonné par lui.)

Ces essais sont suivis par une « collaboration internationale » d'équipes de recherche de trois universités : Boston College, Cambridge University et University College Dublin. L'équipe du Boston College est dirigée par la gourou du temps de travail et des loisirs Juliet Schor, auteur du best-seller de 1991 L'Américain surmené.

Un certain nombre de rapports ont été publiés, notamment un rapport « global » couvrant les six pays, et des rapports séparés pour au Royaume-Uni ainsi que Irlande]. Un rapport sur le procès australien est promis pour avril.

Dans l'ensemble, ces rapports ont déclaré que les essais étaient un «succès retentissant» – tant pour les employeurs que pour les employés.

Les employés, sans surprise, étaient extrêmement positifs. Ils ont signalé moins de stress, d'épuisement professionnel, de fatigue et de conflits travail-famille, et une meilleure santé physique et mentale.

Les réponses des employeurs ont été plus significatives. Ils ont généralement signalé une amélioration du moral des employés et aucune perte de revenus. Presque tous se sont engagés ou envisagent de poursuivre le modèle de la semaine de quatre jours.

Quatre grandes questions

Les essais ne répondent cependant pas à toutes les questions sur la viabilité de la semaine de quatre jours. Les quatre principaux sont les suivants.

Premièrement, les résultats de la recherche sont-ils fiables ?

Les employeurs et les employés ont été interrogés au début, à mi-parcours et à la fin des essais de six mois. Mais seulement environ la moitié des employés et les deux tiers des employeurs ont terminé le dernier tour vital. Il y a donc une certaine incertitude quant à leur représentativité.

Deuxièmement, les entreprises participantes ont-elles démontré la principale proposition de productivité : une augmentation de près de 20 % de la production par employé par heure travaillée ?

Les entreprises concernées n'ont pas été invitées à fournir des données sur la "production", mais uniquement sur les revenus. Cela peut être un substitut raisonnable. Mais il peut aussi avoir été affecté par les mouvements de prix (l'inflation était en marche en 2022).

Troisièmement, pour les entreprises qui ont réalisé l'augmentation de productivité revendiquée, comment cela s'est-il produit ? Et est-ce durable ?

Les partisans de la semaine de quatre jours soutiennent que les employés sont plus productifs parce qu'ils travaillent de manière plus concentrée, ignorant les distractions. Une période bien plus longue que six mois sera nécessaire pour déterminer si ce rythme de travail plus intense est durable.

Quatrièmement, le modèle de quatre jours est-il susceptible d'être applicable à l'ensemble de l'économie ?

C'est la question clé, dont la réponse n'apparaîtra qu'avec le temps. Les organisations impliquées dans les essais étaient auto-sélectionnées et non représentatives de l'économie dans son ensemble. Ils employaient principalement des employés de bureau. Près des quatre cinquièmes occupaient des postes de gestion, de profession libérale, de TI et de bureau. Les organisations d'autres secteurs, avec des profils professionnels différents, peuvent trouver une productivité accrue grâce à un travail plus intensif difficile à imiter.

Prenons l'industrie manufacturière : seules trois entreprises de ce secteur ont été incluses dans le grand essai britannique. Étant donné que la fabrication a fait l'objet d'études d'efficacité et d'investissements permettant d'économiser du travail pendant un siècle ou plus, un « gain d'efficacité » global de 20 % semble peu probable.

Les gains de productivité réalisés dans les environnements de bureau peuvent être plus difficiles à reproduire dans d'autres contextes tels que la fabrication. Shutterstock

Ensuite, il y a des secteurs qui offrent des services en personne au public, souvent sept jours sur sept. Ils ne peuvent pas fermer pendant une journée et leur intensité de travail est souvent régie par des préoccupations en matière de santé et de sécurité. Il est peu probable que les heures réduites soient couvertes par des augmentations de la productivité individuelle. Pour maintenir les heures d'ouverture, soit le personnel devra faire des heures supplémentaires, soit il faudra embaucher plus de personnel.

Quant au secteur public, en Australie et dans d'autres pays, les « économies d'efficacité » impliquant des coupes budgétaires d'environ 2 % par an sont monnaie courante depuis des décennies. Tout « mou » est susceptible d'avoir déjà été évincé du système. Encore une fois, la réduction des heures normales entraînerait la nécessité de payer des taux d'heures supplémentaires ou de recruter du personnel supplémentaire, moyennant des frais supplémentaires.

Alors quoi maintenant?

Cela ne signifie pas que la semaine de quatre jours ne pourrait pas se répandre dans l'économie.

Un scénario est qu'il pourrait se propager dans les lieux de travail et les secteurs où des gains de productivité sont réalisables.

Les employeurs et les secteurs qui n'offrent pas d'horaires réduits auraient plus de mal à recruter du personnel. Ils auraient besoin de réduire les heures, peut-être par étapes, pour concourir. En l'absence de gains de productivité, ils seraient contraints d'absorber les surcoûts ou de les répercuter en hausse de prix.

Le rythme auquel ces changements se produiront dépendra, comme cela a toujours été le cas, du niveau de croissance économique, des tendances de la productivité et des conditions du marché du travail.

Mais il est peu probable que cela se produise du jour au lendemain. Et, comme toujours, il sera accompagné de nombreux employeurs et de leurs représentants affirmant que le ciel est sur le point de nous tomber dessus.

À propos de l’auteur

Anthony Veau, professeur associé, école de commerce, Université de Technologie de Sydney

Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lis le article original.

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