Des recherches ont montré que les Afro-Américains ont moins de rappels d'emploi que les Blancs. astarot / Shutterstock.com George B. Cunningham, Université Texas A & M

La discrimination fondée sur la race est courante dans le processus de recrutement.

Par exemple, les minorités raciales sont moins susceptibles que les Blancs de recevoir un rappel quand ils postulent pour un emploi Il y a aussi écart de gain important, les Afro-Américains et les Latinos gagnant une fraction de ce que font les Blancs et les Asiatiques.

Pourtant, malgré les lois qui visent à réduire la discrimination en matière d'emploi ainsi que améliorer les attitudes envers la diversité, ces modèles n'ont pas changé depuis des décennies.

En analysant ces problèmes, les chercheurs et d’autres ont tendance à se concentrer sur la façon dont les expériences des minorités raciales se comparent à celles des Blancs. Il manque souvent de savoir s'il existe des différences entre les individus d'un même groupe racial en termes de biais.

C'est là où ma nouvelle étude, qui met l'accent sur les perceptions des identités raciales d'autrui, entre en jeu.

Identités perçues

Les gens ont plus d'une identité, par exemple être une maman, un musulman, un athlète, un scientifique, etc.

Tout comme nous le faisons souvent penser à l'importance de chacune de nos identités à qui nous sommes - comme être papa ou très religieux - nous faisons les mêmes évaluations d'autres personnes. En d'autres termes, nous évaluons l'identité des autres pour comprendre lesquels sont les plus fondamentaux.

Et il se trouve que les conclusions que nous en tirons sur les «identités perçues» des uns et des autres peuvent avoir un effet important sur la manière dont nous interagissons avec elles.

Comme étant une entreprise chercheur qui a passé les dernières années 19 à examiner la diversité et l'inclusion, je m'intéressais à la manière dont les perceptions identitaires affectaient les perspectives d'une minorité raciale en tant que demandeur d'emploi. Plus précisément, je voulais savoir si la perception qu’une candidate avait une identité raciale forte avait une incidence sur sa capacité à trouver un emploi et sur ses revenus.

Identité présumée

Des recherches antérieures ont montré que nos inférences sur l'identité personnelle des autres peuvent influencer la manière dont nous interagissons avec elles.

Dans certains cas,Les gens peuvent parler de la façon dont leur identité est importante pour eux, ou de la manière dont elle reflète une partie critique de leur identité en tant que personne. Dans d’autres cas, nous procédons à des évaluations sur les indices. Par exemple, on pourrait penser que quelqu'un s’identifie fortement comme Latino quand il est membre d’une organisation d’étudiants latino. Ou, nous pourrions déduire une identité faible parmi les personnes qui engager des actions qui sont apparemment contraires aux intérêts de leur groupe.

Par exemple, les psychologues Cheryl Kaiser et Jennifer Pratt-Hyatt ont trouvé constaté que les Blancs interagissent plus positivement avec les minorités raciales qu'ils croient faiblement s'identifier à leur race - et plus négativement avec ceux avec des identités raciales plus fortes. Plus précisément, les Blancs ont exprimé plus de désir d'être leurs amis et d'offrir des évaluations favorables de leur personnalité.

Les études montrent que les Blancs sont plus susceptibles de devenir amis avec les minorités raciales qu'ils perçoivent comme faiblement identifiées à leur race. MinDof / Shutterstock.com

Identité présumée et travail

S'appuyant sur leur travail, Astin Vick, un de mes anciens étudiants et moi examiné si l'identité raciale présumée des femmes afro-américaines et des latines affecte leur évaluation professionnelle.

Utilisation de l'année plateforme de collecte de données en ligne, nous avons demandé aux Blancs de 238 qui ont indiqué qu'ils travaillaient ou avaient déjà travaillé dans l'industrie du conditionnement physique pour examiner la candidature d'un candidat à la gestion de club. On leur a demandé d'examiner une description de travail, une directive d'embauche du propriétaire du club, un résumé des antécédents pertinents de chaque candidat et une photo.

Tous les candidats avaient la même expérience, les mêmes antécédents professionnels et la même formation. Les images ont été utilisées pour indiquer la course d'un candidat. Plus important encore, nous avons varié les affiliations pertinentes et le service communautaire de chaque candidat pour suggérer si elle était clairement identifiée à son groupe racial ou faible.

Par exemple, l'adhésion à l'Association des instructeurs de conditionnement physique Latino ou le fait de faire du bénévolat pour la campagne de l'ancien président Barack Obama indiquerait une identification forte au groupe racial ou au groupe racial noir du demandeur. Mitt Romney, membre de l'Association des entraîneurs d'athlétisme intercollégial à la sonorité neutre ou du bénévolat pour l'adversaire d'Obama dans la campagne présidentielle de 2012, serait un signe faible.

Les participants ont ensuite rempli un questionnaire pour mesurer leurs perceptions du candidat examiné, y compris les attributs du travail tels que «non testé» ou «expert», la recommandation d'embauche et le salaire suggéré.

Nos résultats ont montré que la plupart des gens utilisaient en fait des indices provenant du dossier de candidature pour se faire une idée de l'identité raciale du demandeur, ce qui à son tour éclairait leurs recommandations d'embauche et de salaire. Essentiellement, comme nous nous y attendions, les candidats perçus comme s’identifiant fortement avec leur groupe racial étaient moins susceptibles d’être recommandés pour un emploi. Et, lorsqu'ils l'étaient, ils recevaient des salaires suggérés inférieurs - en moyenne moins 2,000 US - que ceux qui signalaient des associations faibles.

L'histoire ne s'arrête pas là, car nous connaissions également le sexe de chaque participant. Et nous avons constaté que les hommes présentaient un schéma légèrement différent de celui décrit ci-dessus.

Les hommes recommandaient à peu près les mêmes salaires pour les femmes afro-américaines et les latines qui s'identifiaient faiblement à leurs groupes raciaux. Mais pour ceux qui ont de fortes identités perçues, ils ont pénalisé les Latinas beaucoup plus que les Afro-Américains. C'est-à-dire qu'ils ont recommandé au club de payer aux Latinas avec une forte identité raciale d'environ $ 5,000 de moins que les Afro-Américains.

Ces petits changements peuvent s’ajouter au fil du temps. Sur une période de 15 avec une entreprise, cette différence se traduit par une différence de 96,489 des bénéfices ajustés en fonction de l’inflation.

L'impact

Notre étude illustre plusieurs points clés.

Premièrement, bien que les minorités raciales, en tant que collectivité, soient confrontées à un biais dans l’emploi, la variabilité au sein du groupe est considérable. La race spécifique d'un demandeur compte, tout comme son identité raciale présumée.

Deuxièmement, les évaluateurs utilisent des indices sur un CV pour déduire l'identité raciale du demandeur d'emploi. Ils utilisent ensuite cette information dans leur prise de décision. Conscients de ce schéma, certains demandeurs d’emploi suppriment les activités liées à la race sur leurs CV, Sonia Kang, professeur associé de comportement organisationnel, se réfère à blanchiment racial.

Enfin, des recherches ont montré que la diversité sur le lieu de travail conduit à une plus grande performance organisationnelle et au bien-être des employés. En tant que tels, les employeurs seraient bien avisés d’être à l’affût de préjugés comme celui que nous avons constaté prendre des mesures pour les surmonter lors du recrutement de nouveaux travailleurs.

A propos de l'auteur

George B. Cunningham, professeur de gestion du sport et vice-recteur adjoint aux études supérieures et professionnelles, Université Texas A & M

Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lis le article original.

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