Il y a dix ans, en janvier, 29, 2009, le président Barack Obama, récemment inauguré, a signé son premier projet de loi: Lilly Ledbetter Fair Pay Act de 2009.

Il s'agissait du dernier effort législatif visant à combler le fossé persistant qui persiste entre le salaire des femmes et celui des hommes. À l'époque, les femmes ont fait que centimes 77 sur chaque dollar gagné par les hommes - un niveau qui ne s’était guère amélioré depuis les 1990, selon les données du recensement.

Alors que les lois existantes interdisaient déjà la discrimination salariale fondée sur le sexe, la loi Ledbetter donnait plus de temps aux travailleurs pour poursuivre les employeurs en justice à ce sujet. Et l’espoir était que cela ferait une grande différence.

Alors l'a-t-il fait?

Ma recherche explore les obstacles juridiques qui ont empêché les femmes d'atteindre l'équité salariale avec les hommes. Maintenant, 10, plusieurs années après l’adoption de la loi, il reste encore beaucoup à faire.

Plainte de Ledbetter

La loi Ledbetter a renversé une Affaire de la Cour suprême Lilly Ledbetter, qui a travaillé comme responsable de secteur chez Goodyear Tire and Rubber pendant plus de X ans. Au fil du temps, sa rémunération a diminué jusqu'à ce qu'elle gagne moins pour cent 19 que ses homologues masculins.

Lorsqu'un note anonyme l'incline Ledbetter a déposé une plainte pour discrimination salariale en vertu de Titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, une loi interdisant la discrimination dans l’emploi fondée sur le sexe, la race, la couleur, l’origine nationale et la religion. Un jury s'est prononcé en sa faveur et a alloué plus de 3.5 USD à titre de dommages et intérêts.

L’affaire a fait l’objet d’un appel jusqu’à la Cour suprême qui, dans 2007 gouverné 5-4 les employés doivent déposer une plainte dans les 180 jours suivant la décision de leur employeur en matière de rémunération. Le fait que la discrimination fût inscrite dans chaque chèque de paie et que Ledbetter ne soit pas au courant de la disparité pendant de nombreuses années importait peu. Le temps était compté pour sa demande.

Dans un dissidence véhémente La juge Ruth Bader Ginsburg, qui a pris connaissance des débats, a souligné que la décision avait nié les réalités du lieu de travail. Elle a souligné que, les employés manquant souvent d'informations sur les disparités salariales, qui peuvent s'accumuler lentement avec le temps, ne devraient pas disposer d'un délai aussi étroit pour déposer une plainte.

En fin de compte, le 111th Congress et le président Obama ont convenu avec le juge Ginsburg et ont annulé la décision. le Loi Ledbetter indique clairement que le délai de prescription pour le dépôt d'une plainte pour discrimination salariale est réinitialisé à chaque chèque de paie discriminatoire.

Un impact décevant

L'impact de la loi a toutefois été décevant.

Le taux de nouvelles affaires de discrimination salariale n'a pas bougé, principalement parce que les employés manque d'information sur le salaire de leurs collègues. Discussions salariales sont tabous dans la plupart des lieux de travail et chez certains employeurs, comme celui de Ledbetter, l'interdire.

En termes simples, une femme ne peut pas porter plainte si elle ne sait pas qu'elle est en train d'être échangé.

Titre VII revendications de salaire sont difficiles à prouver pour d'autres raisons aussi. Le titre VII exige généralement la preuve que les employeurs ont agi avec une intention discriminatoire. Toutefois, dans le monde du travail actuel, la plupart des discriminations ne sont pas intentionnelles, mais alimentées par stéréotypes de genre inconscients.

Par exemple, des études montrent que les travailleurs reçoivent de meilleures évaluations de performance quand ils se conforment aux stéréotypes de genre, tels que la domination des hommes et la passivité des femmes. Dans une étude, les participants ont été invités à attribuer des primes basées sur le mérite à des employés fictifs ayant des dossiers personnels identiques. Les hommes ont des bonus plus élevés que les femmes.

L'essentiel: les femmes aujourd'hui gagnez environ centimes de 80 pour chaque dollar gagné par les hommes, il ne reste que quelques centimes de plus que 2009.

Et pour les femmes de couleur, le écart est encore plus frappant. Les Latinas gagnent des cents 52 par rapport au dollar des hommes blancs, tandis que les femmes afro-américaines ne gagnent que des cent 61. Au sein des groupes raciaux, un L'écart salarial persiste entre hommes et femmes, bien que ce soit plus étroit.

Interprétations étroites

Bien entendu, les employés qui estiment faire l’objet d’une discrimination fondée sur le sexe peuvent également se tourner vers le Loi sur l'égalité de rémunération. Cet acte, qui a force de loi dans 1963 lorsque les femmes gagnaient seulement centimes 60 pour chaque dollar gagné par les hommes, ne nécessite pas la démonstration de la volonté de l'employeur de discriminer.

L'acte était le premier à interdire les employeurs de payer les hommes plus que les femmes qui effectuent un travail égal.

L’écart salarial a depuis été réduit d’environ 20, mais pas à cause des lois anti-discrimination. le pilotes principaux le niveau d’instruction des femmes et leur entrée sur le marché du travail.

La loi sur l’égalité de rémunération n’a pas été efficace parce que les tribunaux lisent la loi de manière étroite. Ils exigent généralement que les femmes plaignantes identifient un homme ayant un travail identique et reprennent à des fins de comparaison. Étant donné que les hommes et les femmes sont suivis dans différentes professions, cela peut souvent être impossible.

En outre, le Titre VII et la loi sur l'égalité de rémunération permettent aux employeurs de défendre les écarts de rémunération sur la base de «tout facteur autre que le sexe». Par exemple, les tribunaux ont permis un éventail illimité d'excuses de l'employeur pour payer moins aux femmes qui sont elles-mêmes ancrées dans des préjugés sexistes, telles que les compétences plus faibles des femmes en matière de négociation salariale, un potentiel de gestion moindre ou des antécédents salariaux moins élevés.

Ces interprétations statutaires peuvent sembler techniques, mais elles importent. Ils aident à expliquer pourquoi l'écart semble bloqué aux centimes 80 et pourquoi une estimation CA sera au moins jusqu'à 2059 jusqu’à ce que l’équité salariale soit atteinte aux États-Unis.

Pourquoi ça persiste

Une autre raison pour laquelle l’écart est si têtu est que les hommes et les femmes sont dirigés vers différentes professionset professions à prédominance masculine paient plus pour un travail comparable.

Même dans un domaine traditionnellement masculin, tel que la programmation informatique, les femmes sont moins bien payées. Et quand les femmes s’installent dans un champ, les salaires de toute l'occupation coulent.

Fait important, les économistes ont constaté que discrimination se nourrit autant que 38 pour cent de l'écart entre les sexes.

Les sceptiques de l’écart entre les sexes affirment qu’il résulte de choix des femmes de travailler moins d'heures et rester à la maison pour élever des enfants.

C'est vrai, les femmes portent un plus grande responsabilité pour l'éducation des enfants et peuvent donc réduire leurs heures de travail ou s'absenter du travail - surtout parce que les États-Unis sont le seul pays développé sans congé de maternité payé et la garde des enfants est cher.

Mais alors que les mères font face àpeine de maternité"En opportunités et en rémunération, les pères récoltent un"prime de paternité. »

Et les soi-disant «choix» ne peuvent pas expliquer pourquoi les femmes récents diplômés sont payés 82 pour cent de leurs homologues masculins ou pourquoi l'écart se creuse au sommet. Les femmes professionnelles diplômées qui travaillent à temps plein doivent faire face à écart de genre de 74 pour cent.

Combler le fossé entre les sexes

Réduire l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, ce n'est pas sorcier - même si des femmes récemment diplômées en sciences de la fusée gagnez des cents 89 sur le dollar à leurs pairs masculins.

Des mesures qui aideraient notamment à interdire aux employeurs d’utiliser les antécédents salariaux dans la fixation des salaires, à interdire les représailles aux employés qui partagent des informations salariales, à une plus grande transparence des salaires et à la révision du titre VII et de la loi sur l’égalité de rémunération pour mieux prendre en compte les réalités du lieu de travail.

 L’Association américaine des femmes diplômées des universités rencontre John F. Kennedy lorsqu’il signe la loi sur l’égalité de rémunération. Bibliothèque et musée présidentiels Abbie Rowe / JFK, CC BY

La proposition Loi sur l'équité salariale - introduit à plusieurs reprises au Congrès depuis 1997 mais jamais adopté - codifierait bon nombre de ces recours au niveau fédéral. Et le L'administration de Trump suspendue une exigence de l'ère Obama selon laquelle les employeurs doivent communiquer des données exhaustives sur les salaires.

Alors que les efforts du gouvernement fédéral stagnent, plusieurs États, dont la Californie, l’Oregon, le Massachusetts, le Maryland et le New Jersey, ont adopté leurs propres lois pour combler l'écart.

Les gains économiques résultant de la réduction de l'écart de rémunération entre hommes et femmes sont énormes. Ce faisant ajouterait environ $ 513 milliards à l'économie en raison du revenu supplémentaire généré, Réduire la pauvreté et faire beaucoup pour soutenir les familles américaines puisque les mères sont les seul ou principal soutien de famille dans environ la moitié d'entre eux.

L'adoption de la loi Lilly Ledbetter était un début et nous devons maintenant aux travailleurs américains de promulguer des lois qui comblent le fossé une fois pour toutes.

A propos de l'auteur

Michele Gilman, professeur venable de droit, Université de Baltimore

Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lis le article original.

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