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Le projet de loi sur la «réforme» des relations industrielles du gouvernement fédéral propose une nouvelle définition de l'emploi «occasionnel» qui crée plus de problèmes qu'il n'en résout.
Il définit effectivement un emploi occasionnel comme tout ce qui est décrit de cette façon par l'employeur au moment où un emploi commence, tant que l'employeur ne prend initialement «aucun engagement ferme et préalable à un travail continu et indéfini».
Toute personne définie comme telle perd tout droit à un congé qu'elle aurait autrement pu obtenir deux récent Décisions de la Cour fédérale.
Assez juste, vous pourriez penser. Les emplois occasionnels sont censés être flexibles. Il ne peut y avoir d'engagement permanent.
Mais ce n'est pas ce que nous disent les données sur «l'emploi occasionnel».
J'ai percé données précédemment non publiées du Bureau australien des statistiques pour avoir une meilleure idée de ce que signifie «emploi occasionnel» pour les personnes employées en tant que telles.
Dans l'ensemble, ce que j'ai trouvé suggère que la relation d'emploi «occasionnelle» ne consiste pas à faire un travail pour lequel les employeurs ont besoin de flexibilité. Il ne s'agit pas pour les travailleurs de faire des choses qui doivent être faites à des moments différents pendant de courtes périodes.
La flexibilité réside vraiment dans la capacité des employeurs d'embaucher et de licencier, augmentant ainsi leur pouvoir. Pour de nombreux employés occasionnels, il n'y a pas de réelle flexibilité, seulement une insécurité permanente.
Le nouveau projet de loi du gouvernement fédéral ne résoudra pas cela. Cela le renforcera.
Définitions occasionnelles
Techniquement, l'ABS n'évalue pas systématiquement le nombre d'employés occasionnels. Pendant quelques années (jusqu'en 2013), il a publié des données sur les travailleurs qui ont reçu un chargement occasionnel, et il demande parfois aux gens de s'auto-identifier s'ils sont occasionnels. Mais surtout ses données sur "travailleurs sans droit à congé»(Recueilli tous les trimestres) est utilisé comme mesure indirecte de l'emploi occasionnel.
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Environ 24% des employés australiens étaient dans ce bateau en 2019 - une proportion élevée par rapport à la plupart des autres pays industrialisés.
Théorie contre réalité
Les données ABS que j'ai analysées incluent des statistiques collectées avant 2012. Mais comme la proportion d'employés sans droit à congé est relativement stable depuis le milieu des années 1990, les résultats restent pertinents. Ils montrent:
environ 33% des «occasionnels» travaillaient à temps plein
environ 53% avaient les mêmes heures de travail d'une semaine à l'autre et n'étaient pas en attente
environ 56% ne pouvaient pas choisir les jours où ils travaillaient
près de 60% travaillaient pour leur employeur depuis plus d'un an
environ 80% s'attendaient à travailler pour le même employeur dans un an.
Très peu (6% des «occasionnels») travaillent à des heures variables ou sont en disponibilité, travaillent pour leur employeur depuis peu de temps et s'attendent à y être pour une courte période.
Il y a de nombreuses raisons de se demander si un employé sans droit à congé pourrait vraiment être défini comme un travailleur occasionnel véritablement flexible. Il vaut mieux les appeler simplement des employés «privés de congé».
Une caractéristique commune: l'impuissance
Les caractéristiques communes de tous les employés privés de congés sont l'insécurité permanente et la faible puissance.
Les employés privés de congé sont environ deux fois plus susceptibles que les travailleurs «permanents» (ayant droit à un congé) d'avoir des horaires variables. Mais presque tous les travailleurs «permanents» à horaire variable ont un nombre d'heures minimum garanti. Pourtant, moins d'un tiers des salariés privés de congés bénéficient de cette garantie.
Globalement, 27% des salariés privés de congés ont des horaires variables et aucune garantie minimale d'heures. C'est le cas de seulement 2% des travailleurs «permanents» (voir graphique).
On peut penser à des horaires variables comme reflétant les besoins de flexibilité des employeurs et à une garantie d'heures minimales reflétant le pouvoir des salariés. La grande différence entre les employés privés de congé et les «permanents» réside dans le pouvoir des employés.
Parfois, vous entendez le terme «occasionnels permanents». Ils devraient plus précisément être appelés «insécurité permanente».
Chargement occasionnel
Un autre signe de faible puissance est le fait que peu de travailleurs privés de congé reçoivent le chargement occasionnel - les 25% de salaire supplémentaire censés les compenser pour leur manque de droits à congé.
Lorsque l'ABS avait l'habitude de poser des questions sur le chargement occasionnel, moins de la moitié des travailleurs privés de congé ont déclaré l'avoir compris. Ce n'est guère surprenant, étant donné la fréquence manquements aux récompenses ont été découverts.
A Étude publiée dans 2019 ont constaté que les travailleurs peu rémunérés et privés de congés en Australie étaient payés en moyenne moins que des employés équivalents «permanents».
Une faible puissance est ce à quoi il faut s'attendre lorsqu'un contrat de travail ne dure que pendant le quart de travail actuel. Un travailleur peut même ne pas être officiellement licencié, mais simplement ne plus avoir d'heures.
Pourquoi avoir un emploi occasionnel?
Il peut y avoir de bonnes raisons d'avoir un emploi occasionnel lorsque le travail est véritablement intermittent et incertain.
Mais ce n'est pas le cas pour la plupart des emplois sans congé. Ils sont, au contraire, à long terme et stables - mais encore peu sûrs pour l'employé. La seule flexibilité en eux réside dans le pouvoir de l'employeur de refuser de travailler.
Permettre aux employeurs d'annuler précédent court décisions et définir qui est et n'est pas un occasionnel, comme proposé dans le projet de loi actuel, ne résoudra aucun de ces problèmes.
Au lieu de cela, cela renforcera simplement la pratique des employeurs qui utilisent «l'emploi occasionnel» pour accroître leur pouvoir.
À propos de l’auteure
David Peetz, professeur de relations de travail, Centre pour le travail, l'organisation et le bien-être, Université Griffith
Cet article est republié de La Conversation sous une licence Creative Commons. Lis le article original.
