Les entreprises se tournent de plus en plus vers des méthodes de recrutement virtuelles, notamment des entretiens qui n'impliquent pas d'interaction humaine. (Pixabay)

«Je postule à des stages en ce moment et à peu près tous les employeurs me font passer un entretien HireVue. Je me débrouille généralement bien lors d'entretiens en personne, mais pour une raison quelconque, parler à un robot me fait étrangler et bégayer. Quelqu'un a-t-il des conseils pour améliorer mes compétences HireVue? Existe-t-il un site Web sur lequel je peux pratiquer? » utilisateur Reddit

Les entreprises se tournent vers l'embauche virtuelle. Avec un chômage énorme à la suite de la pandémie de COVID-19, de nombreuses personnes cherchent du travail pour la première fois depuis des années.

Ceux qui reviennent sur le marché peuvent être choqués de constater que l'embauche a de plus en plus évolué en ligne. Cela a en outre augmenté pendant la pandémie. S'adapter au travail à distance, 80% des recruteurs interrogés par une société de recrutement ont déclaré avoir utilisé la vidéo dans leurs processus d'entrevue.

L'interview vidéo asynchrone, ou AVI, est une tendance à l'embauche virtuelle qui gagne rapidement du terrain.

Pas de conversation

Un AVI est différent d'une interview Skype ou Zoom, car il n'implique aucune conversation en ligne avec un intervieweur ou une organisation. Les candidats reçoivent une invitation par e-mail à participer, cliquez sur un lien, puis enregistrez les réponses audio ou vidéo aux questions.

Même avant la pandémie, les AVI étaient de plus en plus courants. Par exemple, une plate-forme d'entrevue commune, HireVue, fonctionne avec plus d'un tiers des entreprises Fortune 100, et a mené plus de 10 millions d'entretiens.

Les AVI peuvent être pratiques pour les organisations: ils peuvent être plus rapide et moins cher que les entretiens traditionnels, peuvent augmenter le nombre de candidats et peut apparemment réduire le temps requis pour embaucher quelqu'un et réduire les frais de déplacement.

Les AVI peuvent augmenter le nombre de candidats à un emploi. (Piqsel)

Après l'AVI, les enquêteurs notent les vidéos et choisissent les meilleurs candidats, ou dans certains cas, un algorithme informatique filtre et note les vidéos.

De nombreuses entreprises adoptent les AVI et les demandeurs d'emploi sont susceptibles de les rencontrer.

Les candidats peuvent avoir opinions négatives sur les AVI et les entreprises qui les utilisent, mais les AVI varient considérablement dans leur conception. Par exemple, les candidats peuvent avoir plus ou moins de temps pour répondre ou préparer leurs réponses, peuvent avoir la possibilité de réenregistrer les réponses ou peuvent être autorisés à prendre des pauses.

Alors que les entreprises adoptent de plus en plus les AVI, la recherche a pris du retard. Comment les organisations devraient-elles administrer les AVI? Comment les candidats peuvent-ils réussir dans les AVI? Nos laboratoires de recherche se sont penchés sur ces questions. Voici nos recommandations pour les candidats et les organisations:

Candidats

• S'il y a une question pratique, utilisez-la! Interagir avec une caméra peut être inconfortable, mais rappelez-vous qu'un évaluateur humain verra probablement vos enregistrements. Assurez-vous de vous engager de manière non verbale avec la caméra (regardez-la, souriez, etc.) et tenez compte de l'impression que vous pourriez créer (évitez de regarder vers le bas, de jurer lorsque vous êtes frustré). Pratiquez des réponses plus courtes ou plus longues aux questions courantes (par exemple, décrivez votre expérience en une minute, puis trois minutes). Nous fournissons un lien vers un AVI de pratique libre au bas de cet article.

• Si vous pouvez choisir quand terminer l'AVI, que vous réenregistrez vos réponses ou avez un temps de préparation illimité, utilisez ces ressources comme bon vous semble. Si vous ressentez de l'anxiété, faites une pause, notez où vous avez lutté et réessayez.

• Tenez compte de l'arrière-plan et de l'apparence de votre vidéo. Les évaluateurs humains peuvent utiliser votre expérience pour vous juger, et l'attrait et le style sont encore plus importants dans un AVI. Choisissez un fond neutre. Et, même s'il est tentant de s'habiller avec désinvolture, surtout à la maison, habillez-vous comme vous le feriez pour un entretien en personne.

• Présentez-vous honnêtement. La recherche indique que la meilleure façon de faire une impression positive est de se concentrer sur la description et la promotion honnêtes des compétences, des capacités et de l'adéquation avec l'entreprise que vous avez plutôt que de "semblant."

Organisations

• Concevez des AVI pour créer une expérience de candidat positive. Les candidats se font une impression d'une entreprise en fonction de comment il embauche des gens. L'utilisation des AVI peut se retourner contre vous si les meilleurs candidats refusent l'invitation AVI ou finissent par refuser une offre d'emploi. Concevez des AVI pour rendre les choses plus équitables pour les candidats. Par exemple, fournissez une question pratique aux candidats pour qu'ils s'habituent à la plateforme. Offrez des options flexibles aux candidats, comme le moment de terminer l'entretien, les opportunités de réenregistrement ou plus de temps pour se préparer avant l'enregistrement. Faites-leur savoir à quoi s'attendre. Cela peut être utile pour les candidats anxieux, qui ont des responsabilités en matière de garde d'enfants ou qui font face à des défis liés à une pandémie.

• La technologie ne remplace pas les meilleures pratiques éprouvées. Les entretiens sont le plus susceptible de se traduire par une bonne embauche lorsqu'ils posez des questions comportementales ou situationnelles alignées sur les connaissances, les compétences et les capacités nécessaires pour le poste plutôt que des questions comme: «Quelles sont vos plus grandes forces?»

• Soyez prudent lorsque vous utilisez l'intelligence artificielle pour noter les candidats. Alors que certaines sociétés AVI proposent de noter automatiquement les entretiens à l'aide d'un algorithme informatique, le jury n'est toujours pas sur quelle est leur efficacité. Qu'est-ce qui est réellement noté peut être incertain. Il existe une nouvelle législation sur la divulgation lors de l'utilisation L'IA pour évaluer les candidats. Bien que tous les algorithmes soient différents, il existe un risque de biais contre les minorités ainsi que stéréotypes de genre. Lorsque vous envisagez d'utiliser l'IA, obtenez des informations de la société AVI sur ces problèmes.

• Méfiez-vous des préjugés. Parce qu'on peut arrêter de regarder un AVI à tout moment, il y a une tentation de faire Décisions rapides. Cela pourrait conduire à des décisions biaisées. Par exemple, les évaluateurs peuvent confondre une mauvaise qualité de connexion (soit hors du contrôle des candidats ou indiquant un statut socio-économique inférieur) avec un manque de compétence. De même, les effets de biais des caractéristiques physiques sont particulièrement exacerbée. Les arrière-plans vidéo peuvent également transmettre des informations personnelles (par exemple, une affiliation politique) qui peuvent décisions d'embauche. Demandez à plusieurs évaluateurs d'évaluer le même entretien et utilisez des critères d'évaluation normalisés.

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À propos des auteurs

Joshua Bourdage, professeur agrégé, Département de psychologie, Université de Calgary; Eden-Raye Lukacik, Université de Calgary, et Nicolas Roulin, professeur agrégé de psychologie industrielle et organisationnelle, Université Saint Mary's

Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lis le article original.

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