Décider de divulguer des renseignements au sujet d'un handicap non évident au travail est complexe et potentiellement risquée, peu importe ce que vous faites pour vivre. Pour les personnes ayant un problème de santé mentale, comme le trouble bipolaire ou PTSD où les stéréotypes et les préjugés sont répandues, le risque peut être encore plus grande.

Cela est devenu un sujet aussi important que les employeurs tentent d'atteindre des objectifs d'action positive volontaires autour de l'emploi des personnes handicapées. Les entrepreneurs fédéraux sont tenus d'essayer de parvenir à une main-d'œuvre qui est sur le 7% des personnes handicapées (Ceux-ci comprennent des conditions comme la dépression majeure et le trouble bipolaire). En conséquence, les employeurs envisagent de traiter la divulgation d'incapacité comme jamais auparavant.

objectifs d'action positive de côté, il y a une analyse de rentabilisation faite pour la divulgation. Les travailleurs souffrant de dépression, par exemple, les employeurs d'un coût estimé US $ 44 milliards par an en raison de l'absence et réduite sur le travail-productivité. employés Laisser se manifester sur leur condition de trouver de meilleures modalités de travail et de soutien est logique financière.

Divulgation et risque

Avec d'autres chercheurs, j'ai examiné la divulgation dans une étude des personnes 600 handicapées, dont la moitié avaient des conditions de santé mentale ou émotionnelle. nous savant sur les risques perçus et les conséquences réelles de la divulgation, ainsi que sur ce qui peut faciliter la décision de divulguer et le rôle que jouent les employeurs.

Nous avons constaté que les préoccupations des personnes ayant des problèmes de santé mentale n'étaient pas si différentes de celles d'autres personnes handicapées. Les personnes ayant toutes sortes de handicaps craignaient d'être renvoyées, de perdre des opportunités futures, et de se moquer ou de se faire harceler par des collègues ou des managers. Un répondant a déclaré: «Je ne veux pas être considéré comme une personne handicapée et ensuite comme un employé ... Je veux m'assurer que je suis considéré comme un employé apprécié qui a un handicap.

Pourquoi Divulguer?

En vertu de l'Americans with Disabilities Act (ADA) une personne doit divulguer leur handicap afin d'obtenir un soutien ou ce qui est formellement connu comme un accommodement. Pour une personne atteinte d'une maladie mentale, il peut s'agir d'un horaire, d'un lieu ou d'une annexe, d'un animal d'assistance ou d'un autre logement facile à mettre en œuvre, à faible coût ou gratuit. Ils peuvent aider un employé à être plus productif et engagé au travail et sont les principales raisons pour lesquelles les gens décident de divulguer un handicap non visible sur leur lieu de travail.

Le dialogue entre les employés et leurs employeurs au sujet du logement devrait être continu, car ce qui fonctionne le mieux peut changer avec le temps. Un dialogue flexible, créatif et interactif pendant le processus d'adaptation peut le rendre plus efficace.

En fait, les répondants ont indiqué que le fait d'avoir une relation de soutien avec leur superviseur était le deuxième facteur le plus important dans la décision de divulguer une maladie mentale. D'autres recherches, nous savons que les individus sont beaucoup plus susceptibles de divulguer une incapacité à un superviseur que de quelqu'un de ressources humaines ou sur l'égalité de l'enquête de possibilités d'emploi.

Mais les superviseurs ont besoin de soutien et d'éducation pour faire face aux préjugés. La formation sur la sensibilisation au handicap, l'ADA et l'accommodement peut aider à préparer les superviseurs à la conversation de divulgation. La connaissance des ressources liées au handicap à la fois au sein de l'organisation et dans la communauté peut renforcer la confiance des superviseurs.

Respect et confiance

Malgré les craintes de possibilités limitées ou de harcèlement, la vaste majorité des personnes interrogées dans notre sondage ont eu une expérience neutre ou même positive de leur divulgation. Nous avons constaté que ceux qui rapportaient des expériences de divulgation positive disaient souvent: «Mon patron me respectait et comprenait les difficultés que j'avais» et que «la divulgation dépend de la réceptivité des collègues, des superviseurs et de l'environnement de travail général».

Les répondants ont indiqué que l'engagement manifeste des employeurs à l'égard de l'invalidité était important dans leur décision de divulguer. Le fait de voir d'autres employés handicapés réussir, de voir leur employeur recruter activement des personnes handicapées ou de voir le handicap inclus dans une déclaration de diversité d'entreprise a facilité la décision de divulguer. Cependant, les politiques de l'entreprise ne suffisent pas.

Comme l'a dit une personne, «je serais réticente à divulguer jusqu'à ce que je voie comment l'employeur traitait les employés ayant des problèmes de santé mentale, pas seulement leur politique déclarée. Il faudrait que je fasse confiance à mes supérieurs et à mes collègues. "

Quoi et quand divulguer

Un collègue a comparé la divulgation d'invalidité à l'épluchage d'un oignon: il peut y avoir beaucoup de couches à divulguer. Ce qui est partagé avec un collègue peut être différent de ce qui est partagé avec les ressources humaines. Quelqu'un peut choisir de divulguer l'un des handicaps multiples à un employeur - peut-être seulement la déficience où un logement en milieu de travail aiderait. Il y a aussi la décision de quand divulguer.

Dans notre sondage, les gens ont dit qu'ils pensaient que la divulgation pourrait être plus sûre plus tard dans le processus d'embauche. Cela pourrait signifier attendre après qu'ils sont embauchés ou ont eu une chance de prouver leur valeur. Mais il peut être stressant de remettre cette conversation à plus tard, comme l'a dit un répondant: «il est certainement moins stressant de le faire au grand jour que de devoir le cacher et ne vouloir que personne le découvre».

La divulgation peut également avoir un impact positif pour d'autres personnes ayant des handicaps similaires. Une personne a dit: «Je n'ai pas honte de mon handicap et j'espère que ma divulgation aidera quelqu'un d'autre à trouver un emploi.

Article original de The Conversation

À propos de l’auteur

Sarah von Schrader est directrice adjointe de la recherche à l'Institut pour l'emploi et le handicap de l'ILR School de l'Université Cornell. Ses recherches portent sur les pratiques des employeurs liées à l'emploi des personnes handicapées et des travailleurs âgés. Ses recherches récentes portent sur l'examen des accusations de discrimination en matière d'emploi déposées en vertu de l'American with Disabilities Act et de la loi sur la discrimination fondée sur l'âge ainsi que de plusieurs projets d'enquête axés sur les pratiques des employeurs. Elle a obtenu son doctorat en Mesures éducatives et statistiques à l'Université de l'Iowa.

Déclaration de divulgation: Sarah von Schrader reçoit un financement du ministère de l'Éducation, de l'Institut national pour la recherche sur le handicap et la réadaptation et de la Fondation Alfred P. Sloan.

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