Une norme impossible est à l'origine des inégalités entre les sexes sur le lieu de travail, selon deux nouvelles études sur l'inflexibilité et la discrimination à l'égard des mères.
En termes simples : on attend souvent des mères qui travaillent qu'elles travaillent comme si elles n'avaient pas d'enfants et élèvent des enfants comme si elles ne travaillaient pas.
Les articles de recherche, publiés séparément (premier, seconde) dans Démographie, démontrent comment les horaires rigides et les pratiques d'embauche biaisées, combinés aux normes culturelles sexospécifiques concernant le soutien de famille et la prestation de soins, conduisent à la discrimination contre les mères et perpétuent les inégalités de genre existantes sur le lieu de travail.
La recherche prévient également pourquoi les mères peuvent être confrontées à une discrimination accrue au travail après la pandémie, selon Patrick Ishizuka, professeur adjoint de sociologie à l'Université de Washington à St. Louis.
« La pandémie nous a encore plus ouvert les yeux sur les difficultés auxquelles sont confrontés les parents qui travaillent, en particulier les mères », a déclaré Ishizuka.
« Les mères ont assumé de manière disproportionnée le fardeau de la prestation de soins pendant la pandémie. Par conséquent, ils sont également plus susceptibles de quitter le marché du travail, réduire leurs heures de travail, ou utiliser les dispositions relatives au congé familial rendues possibles par la loi intitulée Families First Coronavirus Response Act. Et pour les parents qui ont pu travailler à distance, leur statut parental a été plus important que jamais avec des enfants apparaissant sur Zoom ou entendus en arrière-plan.
« Ma préoccupation est qu'au lieu de créer des politiques pour soutenir les familles, les employeurs seront plus susceptibles de discriminer les mères parce qu'ils les considéreront comme moins engagées dans leur travail », dit-il.
Discrimination contre les mères qui travaillent
Des recherches antérieures sur la discrimination des employeurs à l'égard des mères dans le processus d'embauche se sont concentrées exclusivement sur les femmes ayant fait des études collégiales dans des emplois professionnels et de gestion. On ne savait pas si les mères moins instruites naviguant sur le marché du travail à bas salaire subissent des désavantages similaires.
Pour étudier la discrimination sur le marché du travail, Ishizuka a mené une expérience sur le terrain dans laquelle il a soumis 2,210 XNUMX candidatures fictives à des emplois peu rémunérés et professionnels/de direction dans six villes américaines. Pour chaque poste, il a soumis deux candidatures de qualification similaire. La seule différence était qu'une candidature incluait des signaux de maternité, tels que le travail bénévole de la Parent Teacher Association, tandis que l'autre candidature, également pour une candidate, répertoriait le travail bénévole dans une organisation qui n'avait aucun lien avec la parentalité.
Dans toutes les professions, les taux de rappel étaient significativement plus faibles pour les mères que pour les femmes sans enfant. Dans les emplois de service à bas salaire, 26.7 % des femmes sans enfant ont reçu un rappel contre 21.5 % pour les mères. De même, 22.6 % des candidates sans enfant ont été rappelées pour des postes professionnels et de direction, contre 18.4 % pour les mères.
« Les résultats démontrent que la discrimination ne se limite pas aux femmes titulaires d'un diplôme universitaire dans les professions à forte intensité de temps », déclare Ishizuka. « Dans tous les segments du marché du travail, les mères semblent être également désavantagées au stade de l'embauche. »
Et les estimations de la discrimination contre les mères sont probablement prudentes car les candidates sans enfant ne signalent pas qu'elles ne sont pas des parents, dit Ishizuka. Certains employeurs sont susceptibles de supposer que ces candidats ont également des enfants.
Des mères qui travaillent prêtes à travailler… quand
Selon Ishizuka, la discrimination contre les mères résulte probablement d'un conflit entre les engagements de temps perçus nécessaires pour être une « bonne mère » et une travailleuse idéale. Alors que de nombreux professionnels et cadres sont censés travailler tout le temps, les travailleurs des services à bas salaire sont de plus en plus censés travailler à tout moment, dit-il.
« L'inflexibilité des heures de travail génère un conflit travail-famille qui pousse finalement les mères à quitter le marché du travail. »
« Les normes culturelles selon lesquelles les mères assumeront la responsabilité principale des enfants sont en conflit direct avec les normes selon lesquelles les travailleurs devraient être libres d'obligations familiales », a déclaré Ishizuka. « Les employeurs remettent souvent en question l'engagement et la capacité des mères à travailler des heures longues ou variables et à voyager. Sans surprise, les pères ne sont pas confrontés aux mêmes questions.
Ishizuka a également trouvé des preuves que les employeurs discriminent plus fortement les mères lorsque certaines demandes sont énumérées dans les offres d'emploi. Dans l'étude, la probabilité pour les mères de recevoir un rappel était inférieure de 5.7, 6.6 et 13.6 points de pourcentage lorsque la pression du temps, la collaboration et les exigences de déplacement, respectivement, étaient répertoriées dans les offres d'emploi professionnelles/managériales.
« En plus de la pression du temps, les exigences de collaboration limitent la flexibilité quant au moment et à l'endroit où le travail est effectué, obligeant les travailleurs à être entourés d'un plus grand nombre de travailleurs et de clients à des moments précis », explique Ishizuka.
« Si les employeurs supposent que les mères seront moins en mesure de répondre aux exigences de temps inflexibles, ils peuvent discriminer plus fortement les mères lorsque les emplois nécessitent une collaboration. Ces types d'exigences professionnelles sont particulièrement courants dans les professions professionnelles et de gestion.
Dans les emplois de service à bas salaire, les employeurs semblent discriminer de la même manière contre les mères, que des heures non standard, telles que la nuit ou le week-end, soient requises. Cependant, lorsque les offres d'emploi indiquaient une instabilité des horaires, les mères étaient 10.1 points de pourcentage moins susceptibles de recevoir un rappel que les femmes sans enfant.
Des emplois rigides pour les mères qui travaillent
Dans un article distinct, Ishizuka et son coauteur Kelly Musick de l'Université Cornell ont étudié comment la structure et la rémunération des heures de travail façonnent les inégalités entre les sexes sur le marché du travail. En utilisant des données individuelles provenant de panels récents et représentatifs à l'échelle nationale de l'Enquête sur le revenu et la participation aux programmes, ainsi que des données sur les caractéristiques professionnelles de l'American Community Survey, Ishizuka et Musick ont examiné l'effet de l'inflexibilité professionnelle sur l'emploi pour les nouvelles mères, les pères et les femmes sans enfant.
Ils ont constaté que les femmes qui travaillaient dans des professions avec une proportion plus élevée de travail 40 heures ou plus par semaine et les professions qui payaient des primes salariales plus élevées pendant des heures plus longues avant une première naissance étaient significativement moins susceptibles d'être employées après la naissance. Ils n'ont trouvé aucune relation similaire entre les horaires de travail rigides et l'emploi pour les pères ou les femmes sans enfant.
La probabilité des mères de travailler après la naissance dépendait fortement de leur profession avant la naissance. Parmi les femmes exerçant des professions flexibles—définies comme celles qui étaient inférieures de 1 écart-type à la moyenne de l'inflexibilité des heures de travail—on estime que 79.2 % des femmes ont continué à travailler après la naissance. En revanche, seulement 67.6 % des femmes exerçant des professions inflexibles – celles qui étaient d'un écart-type en dessous de la moyenne en termes d'inflexibilité des heures de travail – ont continué à travailler après la naissance.
« [Les] résultats illustrent comment les décisions individuelles en matière d'emploi sont conjointement contraintes par la structure du marché du travail et les normes culturelles de genre persistantes concernant le soutien de famille et la prestation de soins », écrivent les auteurs.
« L'inflexibilité des heures de travail génère un conflit travail-famille qui pousse finalement les mères à quitter le marché du travail. »
Pourquoi le temps partiel ne fonctionne pas pour les mères qui travaillent
Les résultats sont importants car même de courtes interruptions de travail peuvent entraîner des coûts salariaux et de carrière substantiels à long terme et rendre difficile pour les mères de trouver un emploi futur. Les politiques et les structures du lieu de travail qui permettent à un plus grand nombre de mères de conserver leur emploi après la naissance pourraient faire bouger les choses pour combler l'écart salarial entre les sexes.
Selon Ishizuka, le travail à temps partiel n'est pas une option viable dans la plupart des carrières, car l'assurance maladie fournie par l'entreprise dépend du travail à temps plein et les taux horaires sont souvent considérablement réduits pour les employés à temps partiel.
En revanche, de nombreux pays européens ont réduit leur semaine de travail à temps plein standard à une plage plus favorable à la famille inférieure à 40 heures. De plus, les employés de ces pays ont le droit de réduire leurs heures de travail sans craindre de perdre leur emploi ou de faire l'objet de discrimination. Ce n'est pas une coïncidence si l'emploi des femmes est plus élevé dans les pays dotés de politiques favorisant la flexibilité du temps de travail.
«Notre recherche montre que les modèles de travail sexués à la maison et sur le marché du travail continuent d'être façonnés par des normes culturelles qui lient principalement la paternité à un emploi à temps plein et la maternité à des soins intensifs et centrés sur l'enfant.»
La source: Université de Washington à St. Louis
A propos de l'auteur
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