Femme comprendre environ 47% de la main-d'œuvre américaine, mais ils constituent à peine un quart de tous les cadres supérieurs de grandes entreprises publiques américaines. Pire encore, seulement 5% environ des 500 entreprises de Standard & Poor's ont des femmes PDG.
De plus, les femmes qui deviennent PDG sont souvent nommées dans des entreprises en crise ou mauvais résultats, comme dans le cas des Mary Barra chez General Motors, Carly Fiorina chez Hewlett Packard ainsi que Marissa Mayer chez Yahoo!
Pour mieux comprendre pourquoi les femmes sont si mal représentées au plus haut niveau des entreprises américaines, plusieurs collègues et moi avons étudié les différences entre les carrières des PDG masculins et féminins. Nos peintures de recherche une image sombre.
Une situation qui donne à réfléchir
Dans 2018, j'ai mené selon une étude avec mes collègues professeurs de gestion Gang Wang ainsi que Rich Devine ainsi que John Bischoff, qui était un doctorant en gestion pendant l'étude.
Nous avons synthétisé les résultats de près des études 160 publiées au cours des dernières années 25 qui ont examiné les effets du sexe sur différents aspects de la carrière des PDG. Nous avons trouvé plusieurs modèles surprenants.
Par exemple, bien que les femmes chefs d'entreprise aient fréquenté plus d'écoles d'élite que leurs homologues masculins, renforçant leurs diplômes, elles étaient moins susceptibles de présider les conseils d'administration de leur entreprise, avaient des mandats de PDG plus courts et étaient moins payées. Les entreprises qu'elles dirigeaient étaient également plus jeunes, plus petites et moins prestigieuses.
De plus, bien que les entreprises dirigées par des femmes ou des hommes prennent des niveaux de risque similaires et réalisent des bénéfices similaires, celles dont le PDG est féminin génèrent des retours sur investissement plus faibles. Cette constatation suggère que les investisseurs de Wall Street accordent une valeur inférieure à ce qu'ils devraient avoir sur les cours des actions des entreprises dirigées par des femmes.
Le défi pour les femmes qui tentent de gravir les échelons supérieurs de la direction des entreprises - et de réussir dans ces postes au même niveau que les hommes - semble réfléchir.
Stéréotypes et favoritisme
Qu'est-ce qui cause ces grandes différences dans les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes?
Tout comme les autres travailleurs, la carrière des PDG se déroule sur un marché du travail, avec les composantes habituelles de l'offre et de la demande. Autrement dit, les entreprises exigent - et paient - la main-d'œuvre des PDG. À leur tour, les PDG fournissent - et sont payés - ce travail.
Malheureusement, de nombreux facteurs discriminatoires réduisent la demande de femmes PDG. D'une part, les femmes sont soumises à des stéréotypes de genre. Les qualités stéréotypées des leaders efficaces - telles que l'agression, l'ambition et la domination - ont tendance à se chevaucher les qualités stéréotypées des hommes plus que des femmes.
En conséquence, les hommes sont souvent considérés comme des leaders naturels lorsqu'ils présentent des traits comme l'agressivité, tandis que les femmes présentent ces mêmes qualités pourrait être pénalisé en apparaissant «non féminin».
Un autre problème est que les femmes sont les victimes de favoritisme en groupe. Les gens ont tendance à évaluer plus favorablement ceux qui leur ressemblent. Ce biais nuit aux femmes car près de 80% des membres du conseil d'administration des grandes sociétés ouvertes américaines sont des hommes. Ce sont les personnes responsables de l'embauche et du paiement des PDG, après tout.
En ce qui concerne les forces de l’offre, il y a tout simplement moins de femmes à ces niveaux supérieurs en facteurs sociaux. Par exemple, les femmes accomplissent plus de tâches familiales que les hommes. Et le besoin de congé de maternité et d'absences pour s'occuper des enfants malades nuit à la carrière des femmes.
De plus, les femmes connaissent des processus de socialisation différents de ceux des hommes. Même enfants, les hommes ont tendance à recevoir plus d'encouragement pour diriger, rivaliser et prendre des risques que les femmes. En conséquence, les hommes ont souvent plus de possibilités de développer ces compétences, ce qui peut les aider à gravir et à réussir dans des postes de PDG.
Quelques remèdes
Alors, que peut-on faire pour remédier à la situation?
L'une des réponses des décideurs politiques a été de mettre en place des quotas de La Californie a fait récemment pour les conseils d'administration. Cependant, cette approche se concentre uniquement sur la demande de femmes dirigeantes. Les quotas pourraient être inefficaces - et pourraient même être nocifs.
Par exemple, ils peuvent créer des perceptions qui les femmes sont des jetons - c'est-à-dire qu'ils ne sont là qu'en raison de leur sexe - ce qui peut favoriser un contrecoup et saper leur légitimité. De tels quotas pourraient également conduire à la promotion de femmes dirigeantes qui n'ont pas les qualifications nécessaires pour réussir en tant que PDG, renforçant ainsi les stéréotypes sexistes préjudiciables.
Une meilleure approche consiste simplement à s'assurer que les femmes ont les mêmes opportunités de développement que les hommes.
Des lieux de travail qui encadrent les femmes dirigeantes et offrent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée - par exemple en offrant des congés familiaux payés - sont plus susceptibles d'attirer et de retenir des femmes à des postes de direction. Les entreprises pourraient également se concentrer davantage sur la prévention des biais, tels que les stéréotypes et le favoritisme, qui découragent la sélection et la rétention des femmes aux postes de direction.
Plus largement, la société doit veiller à ce que les femmes aient davantage de possibilités de développer des compétences en leadership - dans le sport et le service communautaire, par exemple - également plus tôt dans la vie.
Si nous avions besoin d'une raison pour faire avancer l'égalité des sexes parmi les dirigeants des entreprises américaines, il y a preuve croissante que les entreprises obtiennent de meilleurs résultats lorsqu'elles comptent plus de femmes à des postes de direction. Une solution simple comme un quota de genre ne nous mènera probablement pas à l'égalité, mais une approche globale le pourrait.
Description le Auteur
Michael Holmes, Jim Moran Professeur agrégé de gestion stratégique, Florida State University
Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lis le article original.
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