Les femmes PDG sont confrontées à une route beaucoup plus difficile que leurs homologues masculins. Ils sont jugés plus sévèrement et plus susceptibles d'être licenciés. (Shutterstock)
Au cours des 20 dernières années, le nombre de femmes PDG dirigeant des entreprises du S&P 500 a quintuplé. Mais c'est un chiffre trompeur: parmi les grandes entreprises cotées en bourse, les femmes ne représentent encore que XNUMX% de tous les PDG.
L'une des raisons est que de nombreuses femmes qualifiées ne souhaitent tout simplement pas jeter leur chapeau sur le ring. Une enquête ont constaté que 64% des hommes souhaitent être nommés à des postes de direction, contre seulement 36% des femmes.
Pourquoi les femmes reculent-elles? Certains experts en gestion affirment que les femmes candidates au poste de PDG ne pensent pas qu'elles jouent sur un pied d'égalité et qu'elles sont plus susceptibles d'être licenciées que leurs homologues masculins.
Ils ont raison de se sentir vulnérables. Selon un étude récente, les PDG sont 45% plus susceptibles d'être licenciés que leurs homologues masculins. Des recherches antérieures ont montré que la compétence d'un homme est souvent assumée dans des rôles de leadership tandis que la compétence d'une femme est généralement remise en question. Et les femmes PDG sont plus susceptibles d'être blâmées lorsque leurs organisations se débattent et sont beaucoup plus susceptibles d'être ciblées par des investisseurs activistes.
Route cahoteuse
Les PDG féminins sont confrontés à une route plus difficile que les PDG masculins et ils le savent. Vous pouvez voir cela se produire lorsque les conseils d'administration tentent de recruter pour la suite exécutive. Une recherche J'ai mené avec Felice Klein (Université d'État de Boise) et Cynthia Devers (Université A&M du Texas) pour voir si les accords de cessation d'emploi avant l'embauche reflétaient la crainte accrue des femmes PDG potentielles d'être plus vulnérables au licenciement.
Les accords de séparation précisent le montant versé au PDG en cas de résiliation, et Recherche précédente a montré qu'ils sont utilisés pour assurer le PDG contre le risque de licenciement. À ce titre, ils offrent une bonne mesure du risque de licenciement perçu.
Compte tenu de l'écart salarial entre les hommes et les femmes bien connu, la plupart des gens penseraient que les accords de cessation d'emploi des PDG masculins sont plus importants que ceux des PDG féminines. Mais nous avons constaté que, dans ce cas, le l'écart entre les sexes est inversé. Les femmes PDG entrantes ont tendance à négocier des accords de séparation bien meilleurs que les hommes, mais c'est pour toutes les mauvaises raisons.
Notre étude était basée sur des accords de licenciement préliminaires entre les entreprises et les PDG nouvellement nommés. Il a couvert les nouveaux PDG de sociétés américaines cotées en bourse de 2007 à 2014, dans les 870 cas.
Nous avons constaté que les femmes PDG ont tendance à recevoir des accords de départ plus importants que leurs homologues masculins. L'indemnité de départ contractuelle moyenne pour les femmes PDG entrantes est de 6.6 millions USD contre 4.2 millions USD pour les hommes PDG. Après avoir contrôlé d'autres facteurs qui affectent la valeur des indemnités de départ garanties, cet «écart entre les sexes» reste important.
Les femmes PDG, jugées plus sévèrement que leurs homologues masculins, négocient de meilleurs accords de licenciement. (Shutterstock)
On pourrait penser que les femmes seraient particulièrement prudentes à l'idée de diriger des entreprises en difficulté, et cela ressort de nos recherches. L'écart dans les accords de licenciement est plus important pour les entreprises dont les performances s'affaiblissent ou dans les cas où l'ancien PDG a été licencié plus tôt.
L'augmentation de l'écart entre les sexes dans ces entreprises est due à des accords de cessation d'emploi plus importants pour les PDG de sexe féminin; les accords de licenciement des PDG masculins n'étaient pas plus riches lorsque des hommes ont été nommés dans des organisations en difficulté.
Plus de femmes, moins de risques
Du côté positif, les femmes envisageant un poste de PDG sont apparemment rassurées par la présence d'autres femmes cadres supérieurs. Nous avons constaté que l'écart dans les accords de cessation d'emploi était plus faible dans les organisations qui opèrent dans des secteurs comptant un plus grand nombre de femmes PDG ou qui ont au moins une femme directrice. Dans ces cas, ils estiment clairement qu'il y a moins de risques qu'ils soient confrontés à des évaluations biaisées de leur performance.
Plus de femmes occupant des postes de haut niveau rassurent les femmes PDG potentielles qu'il y a moins de risques d'être licenciées. Christina Wocintechchat / Unsplash
Il y a des messages ici pour les conseils d'administration et les femmes qui envisagent des postes de direction.
La leçon à retenir pour les conseils d'administration est que s'ils veulent vraiment faire venir des femmes dans la suite exécutive, ils peuvent utiliser l'accord de séparation comme outil de recrutement pour compenser les femmes pour les obstacles auxquels elles seront inévitablement confrontées.
L'environnement de travail est essentiel
Et comme notre étude l'indique, il ne suffit pas d'avoir un pipeline de femmes qualifiées pour le poste de PDG - l'environnement de l'entreprise joue également un rôle crucial pour rassurer les femmes cadres que leur performance ne sera pas sous-évaluée.
Et pour les femmes, nos recherches montrent qu'elles ont plus de pouvoir de négociation dans le processus de négociation de l'emploi qu'elles ne le pensaient. Nous avons constaté que les femmes sont en mesure d'obtenir des garanties de départ plus importantes sans avoir à échanger de l'argent liquide - ou une rémunération incitative pour les indemnités de départ. Ils identifient le risque supplémentaire et attendent la récompense pour le prendre.
De nombreuses preuves montrent également que les femmes PDG sont bonnes pour les affaires. Selon une étude, les sociétés ouvertes comptant des femmes PDG ou directeurs financiers étaient généralement plus rentables et produisaient de meilleures performances boursières que les sociétés dirigées par des hommes.
Malheureusement pour les femmes, cette performance ne semble pas rendre leur mandat moins risqué.
A propos de l'auteur
Pierre Chaigneau, professeur agrégé à la Smith School of Business, Université Queen's, Ontario
Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lis le article original.
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