Les femmes sont tout aussi intéressées que les hommes par les opportunités d’avancement. Cependant, ils les trouvent moins accessibles en raison de leurs horaires chargés. (Shutterstock)

Le cabinet de conseil Spencer Stuart a récemment publié une étude de la haute direction des entreprises Fortune 500, les 500 entreprises les plus riches des États-Unis.

L'analyse a porté spécifiquement sur le sexe des personnes occupant ces postes, leurs fonctions et la provenance de leurs nominations, qu'elles proviennent de l'intérieur ou de l'extérieur de l'organisation.

L'étude de la composition de la haute direction, souvent appelée C-Suite, est particulièrement importante car elle nous permet de voir combien de femmes accèdent au poste de PDG dans une organisation.

Respectivement doyenne de l'École de gestion John Molson, et experte depuis plusieurs décennies de la place des femmes dans les échelons supérieurs du monde des affaires, nous discuterons des principaux résultats de l'étude Spencer Stuart.

Points de départ

Trois conclusions ont particulièrement retenu notre attention :

• Les hommes représentent 60 pour cent du groupe restreint qui constitue la haute direction. Les hommes occupent majoritairement les postes offrant le plus grand potentiel d'accès au poste de PDG, selon l'historique des nominations à ces postes. Il s’agit par exemple du directeur des opérations, du chef de division et du directeur financier ;

• Même si les femmes sont de plus en plus présentes aux postes de direction (40 %), on les retrouve toujours aux postes de responsable des ressources humaines, de responsable de la communication, de responsable de la diversité et de l'inclusion et de responsable du développement durable. Autrement dit, les femmes occupent des fonctions dites support qui, bien que importantes pour les organisations, sont malheureusement perçues comme ayant peu d'impact sur les capitaux propres et la performance financière ;

• Les nominations aux postes de direction menant au poste de PDG proviennent principalement de l’intérieur de l’entreprise. Qu'est-ce que cela signifie? Qu'une connaissance approfondie de l'organisation acquise sur une longue période est valorisée et qu'il existe généralement un processus de promotion en place pour alimenter le vivier de relève.

Aperçu global de la situation

Notre expérience des dernières décennies nous permet de tirer des conclusions similaires à propos du Canada. Nous avons donc voulu vérifier si cette situation était similaire dans d’autres pays.

Un rapport de l'Organisation internationale du travail intitulé « L’analyse de rentabilisation du changement » donne un aperçu de la place des femmes aux échelons supérieurs du pouvoir dans 13,000 XNUMX entreprises opérant sur tous les continents.

Comme aux États-Unis et au Canada, la fracture entre les sexes entre les postes que l'on pourrait appeler des emplois de support et ceux qui contribuent directement à la rentabilité d'une organisation semble répandue. Selon les auteurs de cette étude, on parle également de « mur de verre », car il limite le bassin de candidates potentielles au poste de PDG.

Mais comment expliquer ce phénomène ?

Stéréotypes, préjugés et préjugés

Tout d’abord, les stéréotypes et préjugés de genre entrent en jeu dès l’enfance.

Ils ont un impact sur les jouets avec lesquels les enfants jouent, les matières qu'ils étudient, leur vie et leur future carrière.

Les filles – d’une manière générale – aspirent à devenir médecins, enseignantes, infirmières, psychologues et vétérinaires. Quant aux garçons, ils veulent devenir ingénieurs et travailler dans les domaines informatique et mécanique.

Culture organisationnelle

Deuxièmement, la culture organisationnelle est un miroir de notre société et de ses traditions.

Cela véhicule donc des préjugés concernant le potentiel de leadership des femmes par rapport aux hommes.

Selon l'enquête de l'Organisation internationale du Travail citée ci-dessus, 91 pour cent des femmes interrogées étaient d'accord ou tout à fait d'accord avec l'idée que les femmes dirigent aussi efficacement que les hommes. Cependant, seulement 77 pour cent des hommes étaient d’accord avec cette affirmation.

On peut soutenir que ce parti pris du leadership a un impact sur les processus de recrutement, de nomination, de développement des talents et de « affectations extensibles » qui ouvrent la voie à l’évolution de carrière.

Il y a également des raisons de croire que ces préjugés sont également présents au sein des conseils d’administration, chargés de nommer les PDG et qui sont encore majoritairement composés d’hommes.

Différents objectifs de vie

Enfin, les femmes et les hommes ont des préférences et des objectifs de carrière différents.

Selon une étude menée par Francesca Gino et Alison Wood Brooks, professeures à la Harvard Business School, intitulée « Expliquer les différences entre les sexes au sommet » les femmes sont tout aussi intéressées que les hommes par les opportunités d’avancement. Cependant, ils les trouvent moins accessibles en raison de leurs horaires chargés. En conséquence, les femmes doivent prendre plus sérieusement en compte les compromis et les sacrifices qu’elles devront faire pour occuper des postes de haute responsabilité et de pouvoir.

Les auteurs prennent soin de souligner que ces résultats ne signifient pas que les femmes sont moins ambitieuses, mais que la réussite professionnelle signifie différentes choses selon les personnes. Pour certains, cela prend la forme du pouvoir. Pour d’autres, cela peut signifier rendre ses collègues heureux et contribuer à rendre le monde meilleur dans un environnement collaboratif et solidaire.

Cette recherche s'inscrit dans la lignée de celle de Viviane de Beaufort, professeur à l'École supérieure des sciences économiques et commerciales (ESSEC). Dans une enquête sur les aspirations professionnelles de 295 femmes managers françaises, elle a constaté que les femmes souhaitent accéder aux postes les plus élevés. Mais pas à n'importe quel prix.

Qu’est-ce qui détermine les parcours professionnels ?

Cet article pose donc la question suivante :

Pouvons-nous, en tant que femmes, espérer un jour devenir PDG ou réaliser nos rêves professionnels malgré les préjugés, les stéréotypes et les obstacles que nous devons surmonter ?

Simone de Beauvoir écrivait en 1949 dans son essai « Le Deuxième Sexe » :

Les femmes se déterminent et se différencient par rapport aux hommes, non les hommes par rapport aux femmes : elles sont inessentielles par rapport à l'essentiel. Il est le sujet, il est l'absolu, elle est l'autre.

Cet extrait rappelle que les compétences et les connaissances requises pour exercer des fonctions stratégiques ont toujours été définies en termes d'exercice masculin du pouvoir dans un environnement où la performance de l'organisation se juge presque exclusivement par la réussite financière et la croissance de la valeur actionnariale.

Il est temps de réfléchir à de nouveaux parcours de carrière et à de nouvelles compétences qui ne sont pas définies par le sexe, mais plutôt par la mission et les objectifs d'une organisation. Ces objectifs doivent prendre en compte comment ils contribuent à créer un monde meilleur, autant qu’assurer la réussite financière des organisations.

Les compétences fonctionnelles doivent être valorisées autant que les compétences plus générales telles que l’intelligence émotionnelle, l’empathie, le sens de la communauté et l’audace.

Briser les murs de verre signifie également que les organisations et leurs conseils d'administration ont la responsabilité d'identifier et d'encourager les femmes à occuper des postes où elles peuvent acquérir de l'expérience et développer leurs compétences en leadership en première ligne plutôt que dans des rôles de soutien.

Dans un tel contexte, les femmes, tout comme les hommes, auront plus de chances d’accéder aux postes les plus élevés de l’entreprise tout en restant fidèles à elles-mêmes, et ce sur un pied d’égalité.

Louise Champoux Paillé, Cadre en exercice, École de gestion John-Molson, Université Concordia ainsi que Anne-Marie Croteau, doyen, École de gestion John Molson, Université Concordia

Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lis le article original.

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