Pourquoi il est si difficile d'engager les hommes en tant qu'alliés et comment changer cela

femmes se serrant la main lors d'une réunion d'affaires, avec des hommes regardant
Image Werner Heiber
 

En matière d'équité, d'appartenance et d'inclusion, la plupart des femmes et des personnes appartenant à des groupes marginalisés seraient en mesure de partager assez clairement les défis auxquels elles sont régulièrement confrontées, dans leur vie personnelle et professionnelle, simplement parce qu'elles sont ce qu'elles sont. C'est parce que c'est leur expérience vécue. Ils pourraient mettre en lumière ce que ces défis leur coûtent, qu'il s'agisse de leurs relations personnelles ou professionnelles, de leurs opportunités d'emploi, de leur réussite financière et même de leur propre santé et bien-être.

Les femmes et les personnes des groupes sous-représentés diraient probablement qu'elles sont fatiguées (épuisées, en fait), stressées, résignées, tristes, effrayées et en colère. Entendre et comprendre que c'est leur expérience, c'est reconnaître leur douleur.

Les hommes blancs ne ressentent pas la douleur

Souvent, les hommes blancs ne sont pas conscients des défis, des frustrations et des impacts à court et à long terme auxquels ces personnes sont confrontées chaque jour de leur vie, car ce n'est pas leur expérience vécue. Ces mêmes personnes pourraient bien être nos amis, collègues de travail, membres de la famille. À travers l'optique d'un homme blanc, l'observation souvent inconsciente est que "tout cela se passe autour des hommes, mais pas pour les hommes". Quant aux hommes BIPOC* et aux hommes gais, ce n'est peut-être pas le cas. (*Noirs, autochtones, personnes de couleur)  

Si nous ne nous voyons pas refuser des opportunités en raison de notre sexe et de notre identité, ou si nous n'avons pas à travailler deux fois plus dur pour adhérer à un double standard simplement à cause de qui nous sommes, alors cela n'attire pas notre attention, car cela ne se produit pas à nous. Et ce n'est certainement pas une excuse. Nous ne ressentons tout simplement pas la douleur.

Une façon d'engager les hommes en tant qu'alliés est de porter à leur attention les expériences de personnes qui ne leur ressemblent pas ou qui sont différentes pour évoquer une certaine empathie. Ce qui suit est un exemple d'une stratégie de formation efficace que nous utilisons au sein des entreprises.

Une stratégie efficace en 4 étapes

1. Présentez les expériences réelles des autres : Dans mon travail impliquant les hommes en tant qu'alliés et leaders inclusifs, j'ai été témoin à maintes reprises que lorsque j'attire l'attention des hommes (sans honte ni blâme) sur ce qui arrive aux femmes avec lesquelles ils travaillent - que les femmes ont une situation totalement différente expérience qu'eux, sous le même toit, c'est souvent une surprise. 

2. Tirez parti du pouvoir de la vulnérabilité de la haute direction : À l'automne 2018, mon partenaire et moi avons été embauchés pour dispenser une formation aux dirigeants masculins d'une salle de presse mondiale bien connue. Nous avons initié le processus en interrogeant trois femmes et trois hommes, pour avoir une idée de l'environnement de travail actuel. Chaque entretien était prévu pour une heure. Les appels avec les hommes se terminaient chacun au bout de vingt minutes. Leur point de vue sur la culture du lieu de travail était que les hommes étaient ouverts au changement pour les bonnes raisons ; que c'était un bon lieu de travail diversifié (même si les choses pouvaient toujours être meilleures); et que l'environnement était égal et ouvert, basé sur le mérite. 

Les appels avec les femmes ont duré toute l'heure. Ce que nous avons entendu était très différent. Nous avons entendu: 

  •  Les femmes sont vouées à l'échec – on leur confie des missions difficiles avec un soutien insuffisant, et si cela ne fonctionne pas, elles s'en vont. 
  • Les hommes dans la même situation reçoivent du soutien et des ressources. 
  • Les femmes doivent être parfaites pour réussir, puis elles s'entraînent. 
  • Les hommes peuvent être moins que parfaits et obtenir du personnel et du soutien plutôt que de la formation

Lorsque nous avons partagé nos conclusions avec les responsables de la diversité qui nous ont embauchés, ils voulaient que nous n'incluions pas la diapositive que nous avions intitulée à juste titre "L'histoire de deux entreprises". (Ce n'est pas ce qui s'est passé.)

Lorsque vous commencez votre voyage, je vous demande de permettre à tous les commentaires d'être écoutés. Ne pas le faire laisse place à une forme de complicité. Mais lorsque nous avons montré la diapositive au rédacteur en chef, il a insisté pour que la diapositive fasse partie de la présentation. De plus, il s'est levé devant une salle remplie principalement d'hommes et a clairement indiqué que ce n'était pas le genre de culture de salle de rédaction qu'il voulait voir ou dont il voulait faire partie. Il a partagé que lui aussi avait des choses à apprendre, qu'il avait fait des erreurs et qu'il n'avait pas été aussi conscient qu'il l'aurait souhaité. Il s'est engagé à faire plus et s'est engagé à changer son comportement.


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Lorsqu'un leader masculin se lève devant une salle d'hommes, admet ses propres échecs, assume la responsabilité de ce qui se passe sous sa surveillance et s'engage publiquement à être meilleur, c'est un modèle puissant à imiter et à suivre pour les hommes dans la salle. Cela envoie également le message aux femmes que les hommes sont capables de faire la transition pour être plus inclusifs. 

3. Établir des orientations organisationnelles : Les hauts dirigeants doivent jouer un rôle très stratégique et important dans l'activation des hommes au sein de leur organisation. Identifiez ce dirigeant masculin qui est prêt à se tenir debout devant d'autres hommes, à être vulnérable, à assumer ses erreurs et à partager sa raison pour laquelle être un leader allié et inclusif est important pour lui ainsi que pour l'entreprise.

Le rédacteur en chef de la salle de presse s'est approprié l'environnement de travail qui était en place sous sa direction et a clairement indiqué qu'il ferait sa part pour changer la culture actuelle afin qu'elle soit plus inclusive. C'est un autre pas dans la bonne direction pour engager les hommes, mais cela reste en deçà de ce qui est nécessaire au niveau personnel pour que les hommes « s'activent » et embarquent.

4. Activez l'empathie: Quand il eut fini, la pièce était étrangement silencieuse. Les regards sur les visages des hommes étaient contrits, surpris et interrogateurs. Nous les avons invités à partager leurs réponses à ce qu'ils ont entendu et beaucoup d'entre eux ont dit : « Je n'en avais aucune idée », « Que puis-je faire », « Ce n'est pas d'accord avec moi » et d'autres variantes de ces trois réponses courantes.

Pour ces hommes, leur capacité à faire preuve d'empathie a commencé avec le voyage de leur tête à leur cœur, lorsqu'ils ont pu entendre et se connecter aux expériences des autres dans leur propre salle de rédaction. Nous avons ensuite été embauchés pour apporter la même formation à leur bureau au Royaume-Uni.

Rendre l'expérience réelle

Apporter des expériences vivantes et tangibles des femmes dans votre organisation, sans honte ni blâme, le rend réel pour les hommes. Deuxièmement, et tout aussi important, il faut présenter des cas de racisme.

Lorsque les hommes reçoivent cette information – que leurs actions et leurs inactions, leur langage et leurs décisions sont à l'origine des expériences des femmes et des personnes de couleur avec lesquelles ils travaillent – ​​la plupart des hommes veulent être meilleurs. C'est une expérience sur laquelle s'appuyer.

Copyright 2022. Tous droits réservés.
Imprimé avec la permission de l'auteur.

Source de l'article:

Se pointer

Se montrer : comment les hommes peuvent devenir des alliés efficaces sur le lieu de travail
par Ray Arata

couverture du livre : Showing Up : How Men Can Become Effective Allies in the Workplace par Ray ArataIn Se pointer, vous découvrirez la méthode de leadership basée sur le cœur que Ray Arata a utilisée avec des entreprises telles que Verizon, Bloomberg, Moody's, Intel, Toyota, Hearst, etc. - une approche de solutions réelles modélisée par et pour les hommes pour augmentez la diversité, renforcez les résultats et créez une culture où tout le monde est gagnant sur le lieu de travail.

Se pointer est un livre "comment faire" pour les hommes dans les organisations qui cherchent à être de meilleurs alliés et leaders. Le livre donne également des conseils aux professionnels des RH, de la diversité et de l'inclusion sur la manière d'engager leurs hommes dans les efforts de diversité. Avec des histoires qui éclairent les faux pas courants, suivies de sections d'apprentissage clés et d'exercices de formation approfondis pour soutenir le développement de l'alliance, Se pointer transforme les bonnes intentions en actions spécifiques que vous pouvez mettre en œuvre immédiatement.

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À propos de l’auteure

photo de Raie ArataRay Arata est un leader primé de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI), un conférencier, un consultant et un formateur, avec des clients mondiaux allant de PwC à Verizon en passant par Toyota et Bloomberg. Il a fondé la Better Man Conference pour le développement d'une masculinité saine et des hommes comme alliés et partenaires. Il a été reconnu par ONU Femmes en 2016 en tant que champion du changement HeForShe et a reçu le prix Ron Herring 2020.

Son nouveau livre est Se présenter : comment les hommes peuvent devenir des alliés efficaces sur le lieu de travail. 

En savoir plus sur RayArata.com et de la BetterManConference.com.

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