Jusqu'à 95% des employés de notre étude placent leurs propres intérêts avant ceux de leur employeur. C'était même vrai, même si l'employé ne gagnait qu'une petite fraction de ce que l'entreprise pouvait avoir - certains travailleurs renonceraient à un million de dollars australiens pour que leur employeur gagne aussi peu que A $ 1 personnellement. Mais il existe des mesures simples que les employeurs peuvent prendre pour aligner leurs intérêts sur ceux de leurs employés, pour empêcher que cela se produise sur leur lieu de travail.

Au cours de notre étude, nous avons mené des expériences de décision avec des gestionnaires de 159 étudiant des affaires de troisième cycle. Ils devaient choisir entre une activité qui profiterait à leur employeur mais pas eux-mêmes, ou une activité qui leur procurerait un gain, mais rien pour leur employeur.

Notre scénario était basé sur des compromis qui se produisent régulièrement - dans le secteur bancaire et financier, les activités de conseil d'administration, les sociétés de conseil et les universités, et même dans les usines.

Par exemple, dans les cabinets de conseil et les universités, les partenaires et les universitaires peuvent parfois choisir de faire un travail à l'intérieur et par l'intermédiaire de leur employeur, ou de façon indépendante. Un autre exemple est dans une banque, où les employés peuvent prendre des décisions sur les transactions ou les prix qui pourraient être bons pour la banque et risqués pour leur réputation personnelle, ou vice versa.

Nous avons cherché à voir quels choix sont faits lorsque les intérêts de l'employeur et de l'employé ne sont pas parfaitement alignés.

Des compromis

Il y a une grande variation dans le montant minimum requis pour que les travailleurs préfèrent l'intérêt de leur employeur. Naturellement, certaines personnes sont très altruistes et loyaux envers leur employeur, tandis que d'autres sont exactement le contraire.

Approximativement 60% de nos sujets de test ont pesé combien ils gagneraient en termes d'argent, en décidant le compromis entre leurs employeurs et leurs propres gains personnels. Le montant a varié considérablement, car ces gestionnaires ont dit qu'ils forceraient leurs employeurs à gagner beaucoup d'argent, s'ils pouvaient personnellement gagner entre un cinquième et un vingtième de ce montant.

Le compromis dépendait aussi des quantités monétaires en cause. Par exemple, la plupart des employés choisissent une action qui a conduit leur employeur à renoncer à un million de dollars australiens s'ils gagnaient personnellement au moins A $ 10. Mais il y avait quelques valeurs aberrantes - certains employés abandonnaient leur employeur en faisant A $ 15,000 millions s'ils pouvaient personnellement gagner seulement quelques milliers de dollars, et dans un cas, A $ 10.

Nous avons également constaté qu'environ la moitié des personnes interrogées seraient prêtes à prendre des décisions lorsque l'employeur subissait une perte monétaire s'il pouvait réaliser un gain personnel relativement faible. Un gestionnaire a déclaré:

Il n'y a pas de loyauté sincère ici: nous faisons ce qui est bon pour nous-mêmes, ce qui n'est parfois que ce qui est le mieux pour l'entreprise.

Seulement 8% des répondants étaient purement altruistes, étant prêts à toujours prendre des décisions purement dans le meilleur intérêt de leur employeur. Par exemple, un autre gestionnaire a déclaré:

Je ne rêverais pas de faire autre chose que ce qui est le mieux pour l'entreprise, en échange de mon salaire: c'est un donné avec moi!

Que peuvent faire les employeurs à ce sujet?

Les employeurs devraient essayer d'éviter de placer leurs employés dans une situation où ils doivent choisir entre faire ce qui leur est personnellement profitable et ce qui profite à l'organisation. Pour ce faire, il est préférable d'aligner pleinement les avantages pour les employés à tous les niveaux avec les éléments qui aident l'organisation à atteindre ses objectifs.

Notre recherche montre que les systèmes de rémunération doivent être conçus avec beaucoup de soin, en s'attendant à ce qu'une bonne proportion d'employés appliquent l'approche «Qu'est-ce qu'il y a pour moi?» Pour prendre des décisions avec des ressources organisationnelles.

Ce phénomène devrait être supposé appliquer aux personnes à tous les niveaux. Les administrateurs et les gestionnaires devraient également trouver le juste équilibre entre la confiance des employés et la vérification / mesure des actions et des résultats.

Dans nos expériences, nous avons dit aux participants qu'il n'y aurait aucune ramification de leurs décisions au-delà des résultats immédiats. Beaucoup d'autres études ont montré qu'une combinaison de confiance, de supervision managériale, de mesure et de vérification des actions et des résultats a un impact sur la façon dont la plupart des gens travaillent.

Il est également important que les employeurs connaissent leurs employés en tant qu'individus. Certains employés ont une forte moralité au travail et ne «décevront» pas leur employeur pour quelques dollars, alors que d'autres n'ont pas cette contrainte. Nos recherches en cours ont montré que certains éléments de la personnalité, tels que la conscience, sont liés à la façon dont de telles décisions sont prises.

Les employeurs peuvent également essayer de sélectionner et de recruter des personnes qui ont un fort sentiment d'intégrité interne et de les rémunérer suffisamment pour ne pas vouloir ou ne pas «faire le mauvais choix» de la part de l'entreprise. Cela peut être priorisé lors de la vérification des références et avec d'autres tests qui demandent aux employés potentiels comment ils traiteraient des dilemmes éthiques.

A propos de l'auteur

Danny Samson, professeur de gestion (gestion des opérations), Université de Melbourne

Cet article a été publié initialement le The Conversation. Lis le article original.

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