Les relations

Que faire si vous voyez ou entendez du racisme occasionnel ou du sexisme au travail

Femme à l'air inquiet debout dans un bureau
Image Maximiliano Estevez


Rapporté par Pam Atherton.

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Au cours de votre carrière, vous avez probablement entendu des gens au travail dire quelque chose de raciste, sexiste, dégradant ou offensant, même si cela ne vous était pas destiné. Vous n'avez peut-être rien dit ou rien fait à ce sujet, car, lorsqu'il s'agit de travail, il peut être difficile de parler franchement.

Chaque entreprise a sa propre culture et, dans de nombreuses organisations, la chose la plus simple à faire est de laisser tomber. Après tout, nous parlons de votre travail. Vous devez travailler avec ces gens, jour après jour. Vous vous dites : « Ce n'est pas intelligent de secouer le bateau. Laisser faire." Mais ça te ronge.

Voici pourquoi "lâcher prise" n'est pas la solution et pourquoi cela vous fait vous sentir encore plus mal :

  • Ceux qui font des commentaires offensants, grossiers et dégradants continueront de le faire à moins qu'ils ne soient interpellés. Ils ne savent peut-être même pas que ce qu'ils disent est faux ou pourquoi c'est mal, mais ils ne comprendront certainement pas que c'est inacceptable si personne ne le leur dit.

  • Les commentaires offensants blessent et causent des dommages. Pour la cible ou le destinataire du commentaire, ils peuvent être dévastateurs. Mais d'autres sont également blessés par de tels commentaires. Il est difficile d'entendre un commentaire dégradant adressé à quelqu'un avec qui vous travaillez. Et c'est atrocement douloureux et gênant de voir quelqu'un être victime d'intimidation ou victime de commentaires offensants. Même si vous n'êtes qu'un spectateur, ne participant pas du tout à la conversation, vous pouvez sentir à quel point c'est horrible et mal, et cela vous affectera.

  • Si personne ne prend la parole face à un commentaire raciste, sexiste, homophobe ou xénophobe, les spectateurs se sentiront coupables. Ils savent que le commentaire offensant est faux. Ils savent que quelqu'un devrait dire quelque chose et l'arrêter. Si personne ne le fait, ils ressentiront les deux personnel et collectif culpabilité. Bien que ces deux types de culpabilité soient différents, leur combinaison est hautement destructrice. Voici une explication de chaque type de culpabilité :

Culpabilité personnelle est sur le spectateur individuel. C'est la culpabilité qu'une personne ressent parce qu'elle n'a rien fait sur le moment pour empêcher quelqu'un d'en harceler ou d'en attaquer une autre.

Pour de nombreuses personnes, la réaction de voir une autre personne harcelée est de se figer. Peut-être qu'ils ne savent pas quoi dire ou quoi faire ou qu'ils ne veulent tout simplement pas s'impliquer, pensant : « Ce ne sont pas mes affaires. Ou ils sont abasourdis parce qu'ils sont tellement aveuglés par le fait d'entendre ou de voir du harcèlement qu'ils ne peuvent pas pleinement comprendre ce qui se passe, et encore moins comment ils peuvent aider. Ils pourraient craindre la confrontation ou la récrimination, ou que l'ont deviendra la prochaine cible. Alors ils se disent : "Cela ne me concerne pas" ou "Ce n'est pas mon combat à mener". Mais au fond d'eux-mêmes, ils savent qu'ils auraient dû dire quelque chose, mais ils ne l'ont pas fait.

Ce n'est peut-être pas une mauvaise personne, mais leur inaction sur le moment les fait se sentir comme tel. Leur culpabilité personnelle devient un poids pour eux et se traduit par le stress au travail, l'anxiété et la dépression.

Culpabilité collective est différent et, à mon avis, encore plus préjudiciable. La culpabilité collective se produit lorsqu'un groupe de personnes est témoin d'une attaque verbale ou physique contre une autre, mais que personne dans le groupe ne fait rien pour l'arrêter. C'est « collectif » parce que tout le groupe est coupable de ne rien faire.

Au travail, si personne ne parle ou ne fait quoi que ce soit pour aider un collègue harcelé, il y a une prise de conscience que "C'est comme ça ici" ou "Wow, c'est qui nous sommes dans cette entreprise."

Ce sont des concepts terribles à assimiler. Il est difficile d'admettre – et d'accepter – que vous finissiez par vous dire : « Des commentaires blessants peuvent être faits au travail, attaquer un collègue, et personne ne fera rien à ce sujet, y compris moi. Cette prise de conscience crée non seulement un sentiment de culpabilité chez le spectateur, mais aussi de la honte.

La honte est un fardeau énorme et lourd. Il ne disparaît pas facilement ou rapidement. Cela peut être si insupportable que les gens quittent une organisation plutôt que d'avoir honte de leur entreprise ou de la façon dont ils s'y comportent eux-mêmes.

Surmonter l'effet spectateur

La solution Effet spectateur est un phénomène qui se produit lorsqu'un groupe de personnes est témoin d'une situation problématique avec une autre personne, mais que personne ne va l'arrêter ou la perturber. En effet, plus le nombre de personnes présentes lorsque « le problème » survient est important, moins elles sont susceptibles d'intervenir ou d'aider la personne en détresse. Pourquoi? C'est la dynamique de groupe : faire partie d'une foule signifie qu'aucune personne en particulier n'a à assumer la responsabilité d'agir. Nous pouvons nous absoudre : nous n'avons peut-être rien fait pour aider, mais bon, personne d'autre non plus.

Pour surmonter l'effet de spectateur, nous devons nous exprimer lorsque des choses nuisibles, offensantes, désobligeantes ou discriminatoires sont dites en notre présence. Ne pas le faire, c'est être involontairement complice de l'infraction. 

Mieux vaut tard que jamais

Lorsqu'ils sont confrontés à des choses accablantes, inconfortables ou effrayantes, les gens ont l'une des trois réactions suivantes : se battre, fuir ou se figer. Au travail, en tant que passant témoin d'un commentaire dégradant ou raciste adressé à un collègue, "se battre" signifierait prendre la parole et défendre votre collègue et insister pour que l'agresseur cesse immédiatement ses insultes.

« Fuir » peut signifier quitter la réunion, quitter la conversation ou essayer de changer de sujet. La fuite consiste à éviter complètement la confrontation. C'est peut-être parce que vous ne voulez pas vous impliquer. Ou vous ne voulez pas devenir la prochaine cible. Ou vous avez peur que parler puisse nuire à votre carrière, surtout si vous êtes dans un rôle plus subalterne que l'agresseur.


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Le troisième type de réaction, « le gel », est probablement le plus courant. Sur le moment, vous vous figez parce que vous ne savez tout simplement pas quoi faire ou dire. Vous êtes momentanément paralysé et vous ne faites rien. Peut-être que votre esprit s'emballe avec ce que vous devriez dire, ou vous vous sentez complètement pris au piège et submergé dans une situation terriblement inconfortable. Vous n'avez littéralement aucune idée de ce qu'il faut faire, alors vous ne faites rien.

Si vous vous figez sur le moment, vous pourriez être inondé de culpabilité et de remords plus tard. Lorsque votre esprit s'éclaircit et que vos nerfs se calment, vous allez probablement rejouer mentalement l'incident et penser à toutes les choses que vous auriez pu ou dû faire. Et vous pouvez vous sentir tout simplement horrible que, sur le moment, votre réaction ait été de ne rien faire du tout. Vos sentiments peuvent être aggravés par la pensée que "vous avez raté la fenêtre" pour dire quelque chose et maintenant le moment est passé.

La bonne nouvelle est que le moment qui ne disparu. Vous pouvez toujours parler. Et vous pouvez articuler clairement vos commentaires, car vous ne serez plus en mode "combat, fuite ou gel". Rassemblez vos idées et faites un suivi auprès de l'agresseur et de la victime. Une conversation avec chacun pourrait ressembler à ceci :

A l'agresseur :

Sarah, je veux vous parler parce que, lors de la réunion d'hier, vous avez fait un commentaire à Cliff qui était vraiment déplacé. Vous avez dit ______ et ______, et c'était vraiment blessant, offensant, dégradant et inapproprié. Ce n'est pas qui nous sommes ici dans cette entreprise et ce n'est pas OK. J'aurais dû dire quelque chose quand c'est arrivé, mais j'étais tellement abasourdi que mon esprit est devenu vide. Si cela se reproduit, j'en parlerai et je le signalerai à la direction.

A la victime :

Cliff, lors de la réunion d'hier, Sarah vous a fait un commentaire inapproprié, blessant et désobligeant. Quand c'est arrivé, j'étais abasourdi et je n'ai rien dit. Je veux que vous sachiez que je suis consterné de ne pas avoir parlé à l'époque, mais je l'ai fait maintenant. Je lui ai parlé et je lui ai dit que c'était inacceptable. Je tiens à vous présenter mes excuses, car je vous ai laissé tomber lors de cette réunion. J'aurais dû parler tout de suite et là et je ne l'ai pas fait. Je suis désolé. Cela ne se reproduira plus. Je voulais aussi vérifier avec vous et voir si vous allez bien et demander ce que je peux faire maintenant. S'il vous plaît, sachez que je vous soutiens, même si j'ai tout gâché sur le moment.

Il est important de savoir que c'est jamais trop tard dire quelque chose à la fois à l'agresseur et ton collègue. Ne rien dire - jamais - implique qu'il existe un consensus général sur le fait que les commentaires racistes, sexistes ou offensants sont acceptables.

Copyright 2021. Tous droits réservés.
Extrait avec permission.
Editeur : John Wiley & Sons, Inc.

Source de l'article:

Il est temps de parler de race au travail

Il est temps de parler de race au travail : le guide de chaque dirigeant pour faire des progrès en matière de diversité, d'équité et d'inclusion
par Kelly McDonald

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À propos de l’auteur

photo de Kelly McDonaldQu'est-ce qu'une femme blanche aux cheveux blonds et aux yeux bleus sait de la diversité ? Kelly McDonald est considéré comme l'un des meilleurs experts du pays en matière de diversité, d'équité et d'inclusion, de leadership, de marketing, d'expérience client et de tendances de consommation. Elle est la fondatrice de McDonald Marketing, qui a été nommée à deux reprises l'une des « meilleures agences de publicité aux États-Unis » par le magazine Advertising Age et classée comme l'une des sociétés indépendantes à la croissance la plus rapide aux États-Unis par Inc. Magazine.

Kelly est une conférencière recherchée et a été nommée l'une des « 10 conférencières les plus réservées aux États-Unis ». Elle est l'auteur de quatre livres à succès sur la diversité et l'inclusion, le marketing, l'expérience client et le leadership. Lorsqu'elle n'est pas sur la route pour parler, elle aime la boxe (oui, la boxe, pas le kickboxing) – et acheter des talons hauts.

Visitez son site Web à McDonaldMarketing.com

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