Les sentiments imposteurs comprennent la peur de l'échec, le succès, un besoin parfois obsessionnel de perfection et une incapacité à accepter les éloges. KieferPix / Shutterstock

Les recherches suggèrent qu'environ 70% des gens ressentiront un sens illogique d'être un faux au travail à un moment donné de leur carrière. Ça s'appelle le phénomène d'imposteur (également appelé, à tort, un syndrome). Ces sentiments d'imposteur se manifestent généralement par une peur de l'échec, une peur du succès, un besoin parfois obsessionnel de perfection et une incapacité accepter les louanges et les réalisations. Le phénomène se caractérise également par la conviction réelle qu’à un moment donné, en tant qu ’« imposteur », vous allez être découvert pour être un faux dans votre rôle.

Ce phénomène fait l'objet de recherches depuis plus de 40 ans et recherches récentes chez les femmes travaillant dans les domaines des sciences, de la technologie, de l'ingénierie et des mathématiques (STEM), suggère que l'incidence est beaucoup plus élevée chez les femmes dans ces rôles non traditionnels.

Bien qu’il s’agisse de quelque chose qui affecte les individus au niveau individuel, la relation entre les lieux de travail toxiques et le bien-être reste bien établie. Il semble que le phénomène de l'imposteur naisse d'un mélange de doute personnel sur les capacités de travail et l'expérience collective d'une culture de travail toxique.

En termes simples, nos lieux de travail modernes nourrissent un sentiment d'inadéquation face aux antécédents de réussite et de réussite d'individus. La volonté interne de «l'imposteur» de perfectionner et son attente constante de critiques externes les poussent à sous-estimer leurs capacités, tout en s'efforçant d'atteindre l'épuisement nécessaire à l'avancement du éviter l'échec perçu et l'exposition à la critique.

Là où cela répond à une demande sans cesse croissante d’en faire plus avec moins de ressources et un barrage d’évaluations dans des lieux de travail peu enclins à prendre des risques, les tendances à l’imposteur se développeront.

Un mariage malsain

Les lieux de travail toxiques sont souvent caractérisés par un environnement qui diminue ou gêne l’humanité du lieu et de ses habitants, ainsi que la promotion de la concurrence. L'accent est mis sur le profit, le processus et la minimisation des ressources. L'intimidation est normalisée et ancrée dans le comportement de la direction et des collègues, tandis que le leadership est inerte et inefficace contre elle.

Dans les lieux de travail toxiques, le travail est souvent perçu comme un travail fastidieux, les éléments de motivation aspirés par l’environnement. Les critiques non modérées et les mesures punitives étouffent la pensée originale, réduisant ainsi les récompenses intrinsèques du travail, telles que le fait de pouvoir exprimer ses talents uniques et sa pensée créatrice.

Le mariage malsain entre le phénomène imposteur et les cultures de travail toxiques est entretenu au niveau individuel par le besoin fondamental de sécurité et d'appartenance humaine. Cela interfère avec la prise de décision «rationnelle» et remplace l’esprit d’entreprise et la prise de risque qui remettraient en cause le statu quo. Cela est préjudiciable à la fois à une personne et à leur employeur qui pourraient autrement tirer profit de nouvelles idées.

Alors que la technologie continue de transformer la nature du travail, les organisations sont à la traîne dans la façon dont ils gèrent les gens. Les pratiques de gestion de la performance des entreprises sont souvent à peine plus que déguisées approches de la carotte et du bâton. Les employés sont encouragés par des incitations financières et des incitatifs qui glorifient le surmenage et respectent les règles du jeu. Les lieux de travail toxiques forcent les gens à franchir des obstacles sans fin pour atteindre un état futur de succès et de bonheur insaisissable. L'honnêteté intellectuelle, la pensée non orthodoxe et les soins personnels, quant à eux, sont pénalisés.

Le surmenage est glorifié dans trop d'organisations. Elnur / Shutterstock

Compétition dysfonctionnelle

Une concurrence féroce sur certains lieux de travail fournit souvent un terrain fertile pour l’anxiété, la dépression et l’autodégradation. le secteur financier est particulièrement enclin à cela. La norme culturelle est ici la victoire constante, même s’il n’est tout simplement pas possible de gagner tout le temps.

Cela engendre le perfectionnisme, ce qui alimente également le besoin de microgestion des individus. La concurrence dysfonctionnelle a la priorité sur la collaboration. Les personnes qui se sentent comme des imposteurs omettront souvent de déléguer leurs pouvoirs, craignant que les autres ne respectent pas leurs propres normes et que cela se répercute négativement sur elles. En conséquence, ils assument plus qu’ils ne peuvent gérer de façon réaliste.

Le déséquilibre que cela produit entre l'effort et les récompenses exacerbe le sentiment d'inadéquation et crée une boucle de rétroaction négative, ce qui conduit à l'épuisement mental. Et si tant la personne que l’organisation omettent implicitement de reconnaître la combinaison toxique de tendances imposteurs et d’une culture de travail malsaine, elles souscrivent toutes deux passivement à ce contrat social.

Malheureusement, à mesure que la révolution numérique progresse, il devient de plus en plus évident que nos lieux de travail contemporains exigent des résultats de productivité égaux. Mais ils utilisent des structures de gestion désuètes. Les processus en milieu de travail - tels que la gestion des performances mal construite, un manque de diversité dans la planification de la relève et une compréhension limitée des initiatives d'inclusion au-delà des exercices de case à cocher - alimentent le comportement et les schémas de pensée que ces structures de travail visent à gérer.

S'attaquer à ces cultures de travail et structures organisationnelles toxiques pourrait créer un terrain moins fertile pour le phénomène de l'imposteur. Des lieux de travail plus sains et des personnes plus satisfaites sont susceptibles de produire des résultats plus positifs et productifs.

À propos des auteurs

Amina Aitsi-Selmi, Maître de conférences clinique honoraire, département d’épidémiologie et de santé publique, University College London, UCL et Theresa Simpkin, Chercheur invité, Anglia Ruskin University, Anglia Ruskin University

Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lis le article original.

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