Elon Musk, responsable de Telsa, est un défenseur des structures organisationnelles plates. Samferdselsdepartementet / Flickr, CC BY-NC

La tendance des organisations «plates» s’intéresse à certaines des plus grandes entreprises du monde. Il est facile de voir l’attrait lorsque l’on pense à une utopie dans laquelle chaque membre d’une organisation a son mot à dire et peut agir de manière autonome.

Elon Musk, PDG et architecte produit de Tesla, dit dans la politique de communication à son personnel chez Tesla:

N'importe qui chez Tesla peut et devrait envoyer un courriel / parler à quelqu'un d'autre selon ce qu'il pense être le moyen le plus rapide de résoudre un problème dans l'intérêt de toute la société.

Dans un organisation à plat, moins de niveaux de gestion sont activement impliqués dans la prise de décision. Les personnes qui disposent des informations pertinentes prennent les décisions appropriées, ce qui réduit la surcharge hiérarchique.

Vous pouvez imaginer travailler dans des organisations de petite et moyenne taille. Mais pour les grandes entreprises, la transformation nécessite un investissement énorme, ce qui rend souvent une structure horizontale irréaliste et inimaginable.

Tony Hsieh, PDG de la boutique en ligne Zappos, a atteint un niveau sans précédent en adoptant holacracy des principes. Il s'agit de pratiques d'autogestion personnalisables, dans lesquelles les rôles sont définis en fonction du travail, l'autorité répartie et l'organisation régulièrement mise à jour par petites itérations.

Pour aller plus loin, Gary Hamel, érudit et consultant de renom, a préconisée pour le renvoi de tous les gestionnaires, car il prétend qu'ils sont la partie la moins efficace d'une organisation.

Pourquoi si attrayant?

Tandis que les organisations s'efforcent de réagir rapidement aux nouveaux défis et opportunités, les organisations plus plates raccourcissent la chaîne de commandement, ce qui accroît la communication entre les employés et la direction.

Non seulement cela, mais les chercheurs Raaj Sah et Joseph Stieglitz ont fait valoir que les organisations de style hiérarchique posent des problèmes tels que le rejet de bons projets sans raison. Plus le nombre de niveaux de prise de décision organisationnels est grand, plus la probabilité qu'un bon projet soit rejeté soit entrainée d'avoir un impact positif sur la croissance de l'entreprise.

Et il ne s’agit pas uniquement des employés de niveau inférieur découragés par la société hiérarchique traditionnelle. Dans le cadre de nos recherches, nous avons rencontré le vice-président chargé du développement de l’entreprise d’une grande entreprise américaine opérant dans le secteur de l’énergie. Il nous a dit:

Je crains de ne pas avoir la chance de voir certains projets… car ils passent par un «filtre» et je ne peux pas faire de choix parce que je ne peux pas les voir tous. Il y a une tendance naturelle à ne montrer que les idées susceptibles d'obtenir un financement.

Ce point est renforcé par la recherche qui trouve dans les situations où il existe plusieurs niveaux dans une organisation par rapport au nombre total d'employés, les informations sont déformées lorsqu'elles passent par des niveaux hiérarchiques. Ces structures encouragent les employés à contourner leurs supérieurs ou à les utiliser simplement comme messagers.

La réduction des couches organisationnelles accélère également la prise de décision et le temps nécessaire pour commercialiser un produit. Une étude Parmi les dirigeants de plus de 300 du monde entier, il a été constaté que plus le nombre de niveaux d’organisation était élevé, plus l’organisation atteignait lentement les clients avec de nouveaux produits et services.

Au-delà des relations humaines au bureau, des organisations moins hiérarchisées sont souvent moins coûteuses à gérer et plus dynamiques. Ces avantages sont similaires à ce que les organisations obtiendraient grâce à sous-traitance, où les entreprises évitent d’investir dans les ressources.

En minimisant le nombre de couches de gestion, une structure organisationnelle plate aide réduire les frais généraux de gestion.

Tout le monde ne peut pas être flatte

Les structures organisationnelles présentent des défis. Les gestionnaires individuels peuvent résister à l’instauration d’une structure plate parce qu’ils craignent de perdre leur emploi.

Une structure plus plate pourrait également réduire le sens des responsabilités, chaque employé a plus d'un patron. Si la communication entre les employés et la direction n’est pas bien gérée, les cadres pourraient être submergés.

Un autre défi est le temps, les ressources et les investissements importants nécessaires à une grande organisation pour se transformer en une structure plus plate.

En réalité, la tendance à devenir plate ressemble beaucoup à l’attention portée à l’agilité. L'agilité est la capacité de reconfigurer rapidement la stratégie, la structure, les processus, les personnes et la technologie pour en tirer le meilleur parti. L'un des éléments clés est une organisation plate.

Selon un récent McKinsey Enquête mondiale, les deux tiers des répondants ont indiqué que leur entreprise avait déjà entamé des transformations agiles. Citons à titre d’exemple Google, Netflix, Spotify, le groupe bancaire néerlandais ING et, plus récemment, ANZ.

Fait intéressant, cette étude montre que seulement 4% de tous les répondants affirment que leur entreprise a pleinement mis en œuvre les transformations agiles en créant une structure plate.

L'essentiel est que différentes industries ont des dynamiques différentes et des degrés de perturbation différents - et peuvent donc nécessiter différentes structures organisationnelles pour fonctionner efficacement.

A propos de l'auteur

Massimo Garbuio, maître de conférences, Université de Sydney et Nidthida Lin, maître de conférences, Université de Newcastle

Cet article a été publié initialement le The Conversation. Lis le article original.

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