Voici ce que les collègues pensent quand vous sucez le boss

Peu d'employés nieraient que l'ingration est omniprésente sur le lieu de travail.

Ce comportement porte de nombreux noms - embrasser, sucer, nez et nez. En effet, le fait qu'il y ait tant de noms qui décrivent ce comportement suggère qu'il est quelque chose qui se passe tout le temps au travail.

L'intégration est défini comme l'utilisation de certains comportements positifs tels que la flatterie, faire des faveurs ou se conformer aux opinions d'autrui pour que quelqu'un d'autre t'aime. Ce comportement est particulièrement fréquent lorsque les employés interagissent avec un superviseur à cause du statut de ce dernier et contrôle sur les ressources de travail importantes, y compris les tâches, les responsabilités, les salaires et promotions.

Donc, nous savons tous que cela continue tout le temps, mais qu'est-ce que nous comprenons vraiment sur la façon dont ces comportements fonctionnent au travail?

Alors que les comportements d'influence sociale comme l'ingratitude sont généralement considérés comme un phénomène dyadique (impliquant deux personnes - l'instigateur et l'indulgent), ces comportements sont en réalité intégrés dans un environnement de travail beaucoup plus complexe et dynamique, qui inclut beaucoup d'autres personnes.


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Pour avoir une idée plus claire de la façon dont ces comportements fonctionnent, mon collègue et moi examiné comment ils fonctionnent du point de vue d'un tiers - c'est-à-dire, comment les observateurs de sucer jusqu'à un patron le traitent-ils?

Ass-kissing fonctionne

Nous savons quelques choses sur la façon dont l'ingratiation fonctionne dans le lieu de travail.

Tout d'abord, nous savons que ces comportements sont efficaces. C'est-à-dire que les cibles de l'ingration tendent à être aspirées, et elles tendent à former des opinions plus positives de ceux qui se font sucer.

Alors, est-ce que toutes les nouvelles positives pour l'instigateur? Non, pas vraiment.

Nous savons aussi que les observateurs de ce comportement tendance à ne pas aimer le ingratiateur. Autrement dit, lorsque nous voyons un collègue embrasser un superviseur, nous avons tendance à ne pas aimer ce collègue et à le voir moins favorablement.

Ce qui n'est pas clair, et ce que nous nous sommes efforcés d'explorer dans ce projet, c'est la façon dont les observateurs de l'ingratiation se sentaient au sujet de la cible. En d'autres termes, si nous voyons quelqu'un qui aspire notre superviseur au travail, cela affecte-t-il notre opinion de ce superviseur?

Ingratiation: Social ou peu recommandable?

L'intégration est un phénomène difficile du point de vue de l'influence sociale, car les indices qu'elle envoie sont techniquement positifs, mais des aspects négatifs et négatifs accompagnent l'activité.

Autrement dit, quand un collègue aspire à un superviseur, il ou elle dit des choses positives sur cette personne et envoie des signaux positifs à son sujet.

«J'aime vraiment votre cravate», «Wow, c'était une très bonne idée» et «C'est exactement comme ça que je l'aurais fait, super boulot, patron» sont autant d'exemples d'ingratitude qui envoient d'autres signaux positifs sur le superviseur.

Cependant, il y a aussi des aspects de l'ingratiation qui suggèrent que les observateurs ne déduiraient pas des choses positives sur le superviseur à cause de ces signaux. Notamment, quand on sait un comportement est faux ou feint, nous avons tendance à l'actualiser. Puisque l'ingratiation est spécifiquement réalisée pour gagner le goût de l'autre, ce n'est pas authentique.

Cela signifie que nous avons un phénomène difficile pour les observateurs - ils reçoivent des signaux positifs sur le patron, mais d'une manière qui suggère que ces signaux ne sont pas réels.

Alors, comment les autres employés vont-ils interpréter ces signaux?

Les nouveaux arrivants sont plus susceptibles

Ce que nous trouvons dans cette étude, c'est que cela dépend de l'employé.

Plus précisément, nous constatons que les nouveaux arrivants sont dans une position unique en ce qui concerne l'observation de l'intégration, et ils sont beaucoup plus susceptibles de l'interpréter comme un signal positif sur le superviseur. Les nouveaux arrivants, qui en savent très peu sur le superviseur, sont motivés pour apprendre à propos du patron comme ils le peuvent. Et ainsi ils sont plus susceptibles de ne pas tenir compte des aspects de l'ingration qui suggèrent que c'est faux et l'interprètent comme étant un signal positif sur le patron.

Dans une série d'études, nous avons constaté que lorsque les participants étaient dans le rôle des nouveaux arrivants, ils formaient régulièrement des impressions plus positives des superviseurs qu'ils considéraient comme étant ingrats. Même lorsque ces participants connaissaient un peu le superviseur avant d'observer l'intégration, ils formaient quand même des impressions plus positives.

Cependant, lorsque les participants ont pris le rôle d'entrepreneurs qui n'avaient pas besoin de se renseigner sur le superviseur parce qu'il n'avait aucun contrôle sur leurs résultats professionnels, cet effet a disparu. L'observation des ingrats n'a eu aucun effet sur les impressions des non-nouveaux arrivants sur le superviseur.

Leçons pour les superviseurs

Dans une autre étude, nous avons examiné quel rôle le comportement du superviseur pourrait jouer dans ce phénomène.

Dans cette étude, certains participants (les «nouveaux arrivants» au travail) ont vu une interaction dans laquelle un superviseur a été embrassé par un employé et certains ont été témoins de la même interaction moins l'ingratiation. Ensuite, certains participants ont vu un superviseur réagir en adoptant un comportement positif envers l'employé bienveillant, tandis que d'autres ont vu le superviseur réagir de façon neutre.

Ce que nous avons constaté, c'est que lorsque le superviseur s'est comporté positivement en qualifiant le collègue de «gentil» et en suggérant qu'ils travaillaient bien ensemble, l'influence de l'ingration n'avait presque aucun effet sur les impressions des observateurs. En d'autres termes, lorsque le superviseur a signalé qu'il avait de bonnes qualités en agissant de manière à suggérer qu'il aimait sincèrement le collègue, les spectateurs se sentaient automatiquement positifs à son égard, et l'influence observée n'avait aucune influence. L'impact de l'ingration a été annulé par les propres comportements positifs du superviseur.

Cela suggère que les nouveaux arrivants préfèrent des informations directes du superviseur lorsqu'ils forment des opinions sur le superviseur, mais en l'absence de cette information, ils utiliseront l'ingratiation observée comme substitut à l'information directe.

Mettre le tout ensemble

Les résultats de notre étude signifient quelques choses.

Ils suggèrent que les comportements de gestion des impressions sont en réalité beaucoup plus compliqués que nous le pensons. Nous pensons généralement que ces comportements sont des épisodes entre deux personnes (l'instigateur et la cible). Mais ce que nous avons trouvé ici, c'est que ces comportements ont des effets plus complexes et influencent réellement les opinions de ceux qui les observent.

L'intégration est généralement considérée comme un comportement que les acteurs utilisent pour amener les autres à les aimer. Mais ce que nous montrons ici, c'est que cela peut effectivement être utilisé comme une stratégie pour amener les autres à aimer les autres, comme dans ce cas, un collègue est en mesure de faire de quelqu'un de nouveau une impression favorable du patron.

Donc, si un superviseur veut un nouvel employé pour l'aimer, une stratégie réaliste peut être pour lui d'avoir un autre employé s'embrasser devant le nouveau venu. Cette stratégie devrait être utilisée avec prudence, cependant, en raison des dommages connus que ce comportement peut avoir pour l'instigateur (rappelez-vous - nous n'aimons pas les ingratiateurs).

Cette étude montre également à la fois la préférence pour l'information directe lors de la formation des impressions des autres et ce que nous ferons en l'absence d'information directe. Lorsque les superviseurs affichaient des comportements véritablement positifs, les participants préféraient utiliser cette information pour former leurs impressions, et ils ont écarté les informations indirectes obtenues à partir de l'épisode d'ingratiation, montrant que nous préférons l'information directe.

Cependant, en l'absence de cette information, nous prendrons ce que nous pouvons obtenir. Et même si l'ingratitude n'est pas parfaite, et même si nous savons que c'est faux, si nous n'avons rien de mieux et que nous voulons former une impression du superviseur, nous utiliserons cette information imparfaite de la même manière que nous aurions utilisé des signaux directs du superviseur.

A propos de l'auteurThe Conversation

Trevor Foulk, étudiant au doctorat, Université de la Floride

Cet article a été publié initialement le The Conversation. Lis le article original.


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