En novembre, les employés de 2018 de Google dans le monde entier ont quitté 20,000. Ils protestaient contre la manière dont leur employeur n'avait pas réagi au harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Moins d'un an plus tard, la plupart des dirigeants du débrayage ont quitté Google, accusant l'entreprise de représailles et d'intimidation.
Tout est venu à une tête quand The New York Times En octobre, 2018 signalait qu'au lieu de traiter de vrais problèmes par Google, lorsque les hommes les plus haut placés étaient mêlés à des accusations crédibles d'inconduite sexuelle, ils étaient payés par millions pour pouvoir continuer tranquillement. À cela s’ajoutent des accusations de racisme, d’inégalité de rémunération et de mauvais traitement d’entrepreneurs.
'Se lever! Se défendre!' les manifestants ont scandé. 'Hey hey, ho ho, le harcèlement technologique doit disparaître!' ils ont demandé. C’était une forme audacieuse et remarquable d’activisme des employés qui ne voulait rien de moins que la justice sur le lieu de travail.
Non seulement il était très médiatisé, mais, au moins dans une certaine mesure, cela fonctionnait. Les dirigeants de Google se sont excusés, comme vous vous en doutez. Plus concrètement, en février, ils ont mis fin à une politique d'arbitrage forcé qui empêchait les employés victimes de harcèlement sexuel de poursuivre la société en justice.
Ce qui s’est passé chez Google montre clairement ce que les gens peuvent faire pour que justice soit rendue au travail. Plutôt que d'ignorer les faits ou de se plaindre de façon privée et complaisante, les employés de 20,000 - un cinquième des effectifs à temps plein de Google - ont décidé de prendre la parole et de réagir.
Il s’agissait d’une stratégie politique organisée pour le changement, motivée par des considérations éthiques, et elle offre un exemple précieux de ce que les gens peuvent faire pour rendre les organisations plus justes. Nous pouvons apprendre au moins cinq leçons.
TLa première est que prendre des mesures n'est pas futile. Les activistes de Google ont montré que rendre une organisation plus équitable passe par la lutte active contre les injustices. Ce n'est pas une chose confortable à faire.
Bien que de nombreuses organisations aient orthodoxie à la fois sur le contrôle de gestion et sur le consensus, la justice exige de combattre ce contrôle par la dissidence. La dissidence, en tant que stratégie de justice, remet en cause cette approche managérialiste des relations entre travailleurs et dirigeants.
En un sens, seuls les membres du pouvoir peuvent faire les vrais changements pour améliorer la justice sur le lieu de travail. Dans un sens plus important, c'est par le biais d'une dissidence effective qu'ils peuvent être obligés de le faire. Cette voie de la réforme a longtemps été la voie des demandes les plus importantes en matière de justice - pour l’établissement du salaire minimum, la création de la journée de huit heures, la législation pour l’égalité de rémunération des femmes, etc.
Pour beaucoup de gens, être dissident est une chose inconfortable à faire. Les gens ne passeront à l'action que lorsque le sentiment d'indignation morale atteindra un tournant. Cela nous amène à la deuxième leçon: la justice découle d'actes de solidarité coordonnés, à la fois avec les autres employés et avec la société en général.
Historiquement, l'organisation du travail par le biais des syndicats a été le véhicule d'une action collective. Un stable déclin l’affiliation à un syndicat dans les principaux pays de l’OCDE, car les 1960 et les «70» ne sont pas de bon augure pour la justice.
Cela ne signifie pas que la solidarité est morte. Les employés de Google ont démontré que: si le débrayage avait des dirigeants identifiables, il était pris en charge par des employés du monde entier. Les Googlers de Singapour à San Francisco, de Tokyo à Toronto et au-delà ont activement participé à une action collective en faveur de la justice.
La troisième leçon est que la recherche de l’équité au travail va au-delà de la recherche de la justice pour soi-même. Bien qu'il soit impossible de savoir combien de manifestants de Google ont été victimes de harcèlement sexuel au travail, il est raisonnable de supposer que la majorité de ceux qui sont sortis l'ont fait parce qu'ils soutenaient leurs collègues en tant qu'alliés.
La recherche de l'équité en milieu de travail ne concerne pas uniquement les personnes qui ont été maltraitées, dénigrées ou malmenées. La justice n'est pas juste la justice pour moi. Il forme le coeur d'une communauté. Ce que cette communauté est collectivement prête à accepter comme juste et injuste définit son caractère moral.
La quatrième leçon est que, pour rechercher la justice dans les organisations, nous devons surmonter un paradoxe difficile. La lutte pour la justice sur le lieu de travail exige que les gens s’inquiètent suffisamment de leurs organisations et de leurs collègues pour persévérer dans leur tentative de faire quelque chose.
Mais l'injustice se produit trop souvent dans un monde corporatif où les gens se sentent obligés de se faire concurrence dans un jeu à somme nulle pour progresser. Dans de tels environnements, lorsque des personnes sont confrontées à une injustice ou en sont témoins, elles peuvent simplement retirer toutes les formes de soins et d’identification à l’organisation. Lorsque cela se produit, la préservation de soi-même prend le dessus sur quiconque.
Lorsque l'injustice conduit au cynisme et à l'égoïsme, le pouvoir communal qui peut conduire à un changement positif est diminué. Ce qu'il faut, c'est que les gens se soucient suffisamment de leurs collègues et de leurs organisations pour voir et défendre le bien collectif, même si l'injustice elle-même pourrait inciter les gens à faire exactement le contraire.
TLa cinquième et dernière leçon est que demander justice peut être très dangereux et ne doit pas être pris à la légère. Dans le cas de Google, sept personnes ont organisé le débrayage. Moins d'un an plus tard, seuls trois d'entre eux travaillent encore pour Google.
Les organisateurs du débrayage ont affirmé avoir subi des représailles directes de la part de leurs gestionnaires et du service des ressources humaines de l'entreprise. Des menaces de rétrogradation et de changement d'emploi ont également été signalées. D'autres employés ont dit craindre les représailles s'ils signalaient des problèmes en milieu de travail.
Dans le même temps, Google a activement tenté d’empêcher la politisation de ses effectifs en libérant un politique qui stipule: "perturber la journée de travail en ayant un débat houleux sur la politique ou l'actualité ne fait pas [aider à construire une communauté]".
Ils ne pourraient pas être plus faux. Si une communauté forte est une communauté juste, alors la volonté de faire de la politique est essentielle. Les militants employés de Google en seraient certainement conscients.
Google n'a pas reconnu que les actions politiques de ses employés concernaient précisément la construction d'une communauté. L'appel coopératif pour un lieu de travail équitable reflète un désir humain fondamental de prendre soin des autres de manière solidaire. Les stratégies de contrôle de la direction qui empêchent la dissidence de s’opposer au développement d’intérêts communs et de valeurs partagées.
En bref, si nous voulons un milieu de travail équitable, il n’est pas susceptible de tomber entre les mains d’une élite bienveillante des gestionnaires. Au lieu de cela, et souvent contre toute attente, les gens doivent devenir des alliés solidaires et défendre ce qui est juste et équitable.
A propos de l'auteur
Carl Rhodes est professeur d'études organisationnelles et vice-doyen de la Business School de l'Université de technologie de Sydney en Australie. Ses derniers livres sont Une éthique commerciale troublante de Géographie (2019) et avec la CEO Society: La prise de contrôle de la vie quotidienne par l'entreprise (2018, co-écrit avec Peter Bloom).
Cet article a été initialement publié sur Temps infini et a été republié sous Creative Commons.
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