Les femmes sont confrontées à des niveaux de discrimination beaucoup plus élevés en matière d'embauche et de promotion que les hommes professionnels de la santé. Images de Cavan / Getty Images
Si vous travaillez dans une entreprise, une université ou une grande organisation, vous avez probablement suivi une session de formation obligatoire destinée à lutter contre la discrimination sexuelle et raciale sur le lieu de travail. Les employeurs investissent de plus en plus dans les efforts visant à promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion - communément appelées politiques DEI. Pourtant, la recherche montre que ces efforts sont souvent ne parviennent pas à corriger les biais implicites qui conduisent souvent à la discrimination.
Je suis professeur et médecin qui travaille en milieu universitaire depuis plus de 30 ans. J'étudie et parle également de la discrimination en médecine et en science. Comme la plupart de mes collègues féminines, j'ai personnellement été témoin et victime de discrimination fondée sur le sexe à de nombreuses reprises tout au long de ma carrière.
Cependant, deux choses semblent avoir changé ces dernières années. Premièrement, les programmes de formation modernes sont commencer à refléter des décennies de recherche sur des interventions efficaces. Deuxièmement, je remarque un changement graduel avec des gens maintenant plus intéressés que jamais à lutter activement contre la discrimination et le harcèlement. Pris ensemble, ces changements me donnent l'espoir que la profession médicale progresse enfin dans ses efforts de lutte contre la discrimination.
Les politiques existantes n'ont pas fonctionné
De nombreuses politiques institutionnelles définir des objectifs antiracistes et antisexistes, mais la recherche montre que les résultats ont tardé à venir.
Dans une étude que j'ai menée pour comprendre ce qui continue à freiner les femmes dans leur carrière, j'ai interviewé plus de 100 hommes et femmes en médecine universitaire, dont beaucoup occupaient des postes de responsabilité. Dans mon étude, des dizaines de personnes interrogées m'ont raconté des histoires de politiques DEI qui, même avec les bonnes intentions, n'ont pas produit de bons résultats.
Par exemple, les comités de recherche sont souvent encouragés à élargir et diversifier le vivier de candidats pour un poste. Dans mon étude, j'ai constaté que les comités d'embauche associent souvent les tentatives d'embauche ou de promotion d'une femme ou d'un membre d'un groupe sous-représenté à un « respect d'un quota » ou à une « action positive », ce que le comité d'embauche considère comme une imposition sur leur capacité à choisir le meilleurs candidats.
Un membre masculin du corps professoral que j'ai interrogé a affirmé qu'une nouvelle collègue avait été embauchée « parce que c'est une femme », même si elle était aussi qualifiée pour le poste que les autres candidats masculins. De telles réactions expliquent en partie pourquoi cette approche, bien que couramment utilisée, n'a pas résolu le problème de les femmes obtiennent moins de promotions que les hommes.
Il est également clair que le sexisme flagrant est toujours présent. Pour une étude que j'ai publiée en 2021, on m'a raconté des histoires d'un directeur de département masculin mettant une laisse de chien sur le bureau d'une collègue, et d'une candidate à un poste de direction critiquée par le président du comité de recherche pour ne pas être "chaleureux et flou".
Les formations ne parviennent pas à traiter les préjugés implicites
Le biais implicite est toute attitude négative inconsciente d'une personne contre un certain groupe social. Ces préjugés inconscients peuvent affecter le jugement, la prise de décision et le comportement. Le biais implicite est souvent l'un des problèmes sous-jacents qui conduit à des pratiques discriminatoires ou au harcèlement que les politiques DEI sont censées résoudre.
Les formations des employés sont un élément essentiel des efforts des organisations pour atteindre les objectifs de diversité, d'équité et d'inclusion. Les formations peuvent prendre diverses formes et couvrir une variété de sujets, y compris les préjugés implicites. Ces formations, souvent dispensées en ligne, « parlent » souvent aux employés en leur offrant simplement des informations et des directives plutôt qu'en les engageant activement dans des discussions et des analyses.
Les formations qui n'engagent pas les participants ne sont pas très efficaces pour réduire les biais implicites. En fait, la recherche a montré que certaines formations suggèrent que les préjugés inconscients sont un fait immuable de la vie et impliquent qu'ils peut donc être ignoré.
Des moyens efficaces pour atténuer les préjugés inconscients
Décrire comment les préjugés fonctionnent et comment ils influencent les individus est une étape importante dans la lutte contre la discrimination.
Des chercheurs ont étudié comment fonctionnent les préjugés inconscients et comment les atténuer depuis les années 1980. Ces études montrent que le biais inconscient est un habitude qui peut être rompue avec le temps avec une série claire, cohérente et respectueuse d'évaluations, de commentaires et de suivis. Au cours de ce processus, les employés deviennent plus conscients des préjugés chez les autres, plus susceptibles de juger ces préjugés comme problématiques et plus aptes à atténuer les préjugés dans leur propre comportement. Il a été démontré que ce type d'intervention produit des augmentations mesurables de la nombre de femmes professeurs de sciences et de médecine.
La question est de savoir si les formations obligatoires et les messages publics qui sont à la base de nombreuses politiques DEI aujourd'hui peuvent produire des résultats similaires à ces interventions intensives.
Créer des situations ou une culture où les gens peuvent partager et partagent leurs expériences de harcèlement et de discrimination - sans risque de représailles - peut conduire à une prise de conscience accrue des préjugés chez les autres et à une communication claire des aspects négatifs de ces préjugés.
Une personne interrogée dans mon étude a parlé d'un exercice dans lequel les femmes ont écrit leurs expériences de discrimination et de harcèlement, puis les hommes ont lu à haute voix les histoires des femmes. Cette femme a estimé que les hommes, en récitant les expériences de leurs collègues féminines, ont finalement commencé à comprendre comment des pratiques qui semblaient inclusives et justes nuisaient activement aux autres.
Un environnement social en mutation
Partager des expériences personnelles de harcèlement ou de discrimination avec des personnes qui ont des préjugés est une chose compréhensible effrayante ou intimidante à faire - surtout compte tenu de la antécédents de représailles ou de honte. Mais mes expériences récentes semblent suggérer que la culture en médecine est en train de passer d'une culture d'évitement à une culture d'engagement.
J'ai récemment donné une conférence sur la discrimination fondée sur le sexe à une grande conférence sur le cancer qui a réuni des chercheurs de partout aux États-Unis, j'ai partagé les résultats de mon étude ainsi que mes expériences personnelles avec le public. À la fin de ma présentation, la foule d'hommes et de femmes s'est levée et a applaudi - une réponse que j'ai rarement, voire jamais, vue au cours de mes 30 années de participation à des conférences médicales.
Cette réponse enthousiaste peut suggérer que les gens deviennent largement plus ouverts et soutiennent les femmes et les autres personnes sous-représentées partageant leurs propres histoires de discrimination. Avec un grand nombre de recherches montrant que le partage d'expériences personnelles avec des personnes qui écoutent et s'engagent activement est l'un des moyens les plus efficaces de lutter contre les préjugés inconscients, cette ovation debout m'a semblé un signe d'espoir pour les choses à venir.
A propos de l'auteur
Jennifer R. Grandis, professeur émérite d'oto-rhino-laryngologie-chirurgie cervico-faciale, Université de Californie, San Francisco
Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lis le article original.
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