La plupart des Américains ayant un emploi travaillent "à volonté": Chaque partie peut mettre fin à l'arrangement à tout moment pour une bonne ou une mauvaise raison ou pas du tout. Les employeurs ne doivent rien à leurs employés dans la relation et vice versa.

En accord avec cet esprit sans attaches, les employés peuvent se déplacer comme ils l'entendent - à moins qu'ils ne se trouvent parmi les presque un travailleur sur cinq lié par un contrat qui interdit explicitement d'être embauché par un concurrent. Celles-ci "clauses non concurrentes"Peut être logique pour les PDG et autres cadres supérieurs qui possèdent des secrets commerciaux, mais semblent absurdes quand ils sont appliqués à travailleurs à bas salaire tels que les dessinateurs dans l'industrie de la construction.

En tant que spécialiste du droit et de la politique de l'emploi, je suis très préoccupé par les clauses de non-concurrence - par exemple, comment elles tendent à rendre la relation entre les travailleurs et les patrons trop déséquilibrée, supprimer les salaires et décourager la mobilité sur le marché du travail. En plus de retracer leur histoire juridique et législative, j'ai trouvé un moyen de limiter cet obstacle à la mobilité des travailleurs.

Comment nous sommes arrivés ici

Les tribunaux ont commencé à consacrer la doctrine de la volonté à la fin du XeXIXe siècle, en faisant des exceptions seulement pour les employés avec des contrats à durée déterminée. Dans Payne contre Western & Atlantic Railroad Co., la Cour suprême du Tennessee a statué qu'un contremaître ferroviaire de Chattanooga avait le droit d'interdire à ses travailleurs d'acheter du whisky à un marchand nommé L. Payne.

Payne avait poursuivi le chemin de fer, affirmant qu'il ne pouvait pas menacer de licencier des employés pour les décourager d'acheter des marchandises à un tiers. Le tribunal n'était pas d'accord, faisant valoir que le chemin de fer avait le droit de licencier des employés pour n'importe quelle raison - même celle-là.

La notion d'emploi à volonté et le manque de protection de l'emploi qui en découle ont rapidement atteint le niveau du mandat constitutionnel. Le 1894 Grève Pullman, qui a perturbé le trafic ferroviaire national, a incité le Congrès à passer le Erdman Act quatre ans plus tard. Cette loi garantissait aux cheminots le droit de s'affilier à des syndicats, de former des syndicats et de négocier collectivement.

Mais la Cour suprême a invalidé cette loi dans 1908. Écrire pour la majorité en Adair c. États-Unis, Le juge John Marshall Harlan a expliqué que puisque les employeurs étaient libres d'utiliser leur propriété comme ils le souhaitaient, ils pouvaient imposer et appliquer leurs propres règles du travail. Les employés, à leur tour, étaient libres de démissionner. Harlan a écrit:

"Le droit d'une personne de vendre son travail aux conditions qu'elle juge convenables est, dans son essence, le même que celui de l'acheteur du travail de prescrire les conditions auxquelles il acceptera ce travail de la personne qui offre de vendre il."

Cela peut sembler raisonnable, mais l'arrêt Adair a conduit à la prolifération de contrats de «chien jaune» qui menaçaient les travailleurs de licencier s'ils adhéraient à des syndicats ou les organisaient. Le terme de personnes dénigrées qui acceptaient de telles conditions, mais le principe approbation légale.

Pendant trois décennies, la doctrine de la volonté a bloqué une législation qui aurait protégé les droits du travail. Même lorsqu'un superviseur a dit à un employé à long terme qu'il serait renvoyé à moins sa femme a eu des relations sexuelles avec le superviseur, les tribunaux ont refusé de protéger l'homme de perdre son emploi.

Droits du travail et loi

Avec le passage du Loi nationale sur les relations de travail (Wagner) À 1935, tous les travailleurs du secteur privé et les syndicats ont obtenu le pouvoir de négocier collectivement avec les employeurs. Les conventions collectives subséquentes, comme celle Comité d'organisation des travailleurs de l'acier négocié avec US Steel dans 1937, les employeurs ont prouvé qu'ils étaient «justes» avant de licencier qui que ce soit.

La Droits civiques les actes de 1964 et de 1991 ont ajouté des protections de l'emploi interdisant la discrimination fondée sur la race, le sexe, la religion et l'origine nationale.

La loi sur les Américains handicapés, que le Congrès a adopté à 1990, a veillé à ce que les personnes handicapées aient accès à des emplois avec ou sans aménagement raisonnable.

Ces lois et autres mesures, y compris les exceptions modernes à la règle de la volonté, offrent une certaine sécurité aux travailleurs. Mais ils n'offrent aucune protection au niveau fédéral contre les clauses non concurrentes.

Repousser

La marge de manœuvre des employeurs pour imposer ces dispositions varie considérablement d'un état à l'autre et est en mouvement. Par exemple, Alabama et Oregon ont cherché ces dernières années à en limiter la portée, État de la Georgie et Idaho ont rendu plus facile pour les entreprises de les appliquer. Une règle fédérale uniforme pourrait clarifier la situation et profiter à la fois aux employés et aux employeurs.

Les critiques ont souligné les inconvénients des clauses non concurrentes pour le travail non qualifié. "En verrouillant les travailleurs à bas salaire dans leur emploi et en leur interdisant de chercher ailleurs des emplois mieux rémunérés (les entreprises) n'ont aucune raison d'augmenter leurs salaires ou leurs avantages", a déclaré la procureure générale de l'Illinois, Lisa Madigan. Jimmy John's franchise de restauration rapide l'an dernier pour avoir fait signer à ses employés des clauses non concurrentes.

La chaîne a ensuite accepté de laisser tomber ses non-concurrents, qui a également été critiqué à New York. Les clauses avaient empêché les travailleurs du fabricant de sandwich de travailler pour d'autres entreprises gagnant plus de 10 pour cent de leurs revenus de «sandwichs sous-marins, de type héros, de charcuterie, pita et / ou sandwichs roulés» pendant deux ans après avoir quitté le Jimmy La paie de John.

Une proposition

Dans 2015, Sen. Al Franken a présenté un projet de loi visant à interdire les clauses non concurrentes pour les travailleurs à bas salaire. Le projet de loi du démocrate du Minnesota n'a pas obtenu suffisamment de soutien pour devenir loi, et, à la lumière de l'objectif du président Donald Trump de réduire le nombre de règlements fédéraux, rien ne s'oppose actuellement aux États qui veulent élargir ces pratiques de travail restrictives.

Je propose une approche équilibrée entre l'actuel free-for-all parmi les états et l'interdiction totale de ces clauses: le Congrès pourrait modifier Loi Norris-LaGuardia. Adoptée dans 1932, cette loi a interdit les injonctions contre des activités syndicales spécifiques en supprimant la compétence des tribunaux fédéraux sur ces différends.

De même, le Congrès pourrait rendre inapplicables les clauses non concurrentes devant les tribunaux fédéraux à moins que les contrats de travail ne prévoient des garanties de procédure, comme l'arbitrage, contre les licenciements arbitraires ou injustes des employés. En échange de la sécurité d'emploi, un travailleur pourrait être prêt à s'engager à restreindre d'autres possibilités d'emploi.

Cette approche permettrait d'équilibrer les droits des travailleurs et de la direction en permettant aux travailleurs d'échanger certains droits d'accès libre aux marchés du travail contre une meilleure sécurité de l'emploi.

Autrement dit, les travailleurs auraient un choix de sécurité ou de mobilité. Les employeurs pourraient choisir d'attirer des employés avec des incitations, telles que des salaires plus élevés ou plus de stabilité d'emploi.

Contrats de direction Les clauses non concurrentes comprennent généralement des dispositions de rachat lucratives et des protections contre un traitement arbitraire. Si les employés moins bien payés et moins prestigieux ne sont pas libres de trouver un nouvel emploi, leurs patrons ont le devoir correspondant de leur accorder les droits dont jouissent les personnes situées au sommet de l'échelle de l'entreprise.

A propos de l'auteur

Raymond Hogler, professeur de gestion, Colorado State University

Cet article a été publié initialement le The Conversation. Lis le article original.

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