Les patrons devraient-ils pouvoir espionner les travailleurs, même lorsqu'ils travaillent à domicile?

Les patrons devraient-ils pouvoir espionner les travailleurs, même lorsqu'ils travaillent à domicile? www.shutterstock.com

Quiconque connaît le roman de George Orwell 1984 se rendra compte de la menace que Big Brother regarde chaque fois que vous appuyez sur une touche ou que vous cliquez sur la souris. Pour une part croissante de la main-d'œuvre, cette réalité dystopique est arrivée alors que la plupart d'entre nous se réfugiaient dans nos «bulles».

Les employés travaillant à domicile pendant la pandémie de COVID-19, un plus grand nombre d'entreprises ont ressenti le besoin de les suivre à distance. Aux États-Unis, Hubstaff, qui développe et commercialise un logiciel de suivi du temps des employés, vanté une multiplication par trois des ventes en Nouvelle-Zélande au cours du premier mois de verrouillage uniquement.

Maintenant, avec certaines organisations en pensant à la flexibilité du travail à domicile au-delà des restrictions en cas de pandémie, cet examen devrait aller dans les deux sens.

Les employeurs utilisent depuis longtemps les cartes magnétiques et la vidéosurveillance pour la sûreté et la sécurité, et la surveillance des courriers électroniques du personnel pendant les heures de travail n'a rien de nouveau. Mais la dernière génération de logiciels de surveillance des employés a transformé le lieu de travail moderne en un panoptique numérique.

Alors que les nouveaux outils visant à suivre la productivité des employés, tels que les moniteurs d'utilisation des ordinateurs, ont augmenté l'arsenal de gestion, la plupart se concentrant sur des activités spécifiques. Ce qui est maintenant proposé, ce sont des mécanismes qui surveillent les employés 24h / 7 et XNUMXj / XNUMX, y compris des applications qui peuvent être chargées sur les téléphones mobiles.

Un tel produit annonce sa capacité à «attraper des employés mécontents et à protéger la propriété intellectuelle des entreprises». Il peut «surveiller toutes les applications de réseaux sociaux et de réseautage en accédant aux conversations, mots de passe et médias partagés via les applications».

Plus de confiance signifie une meilleure productivité

La réalité inconfortable est que de nombreux employeurs se sentent autorisés à surveiller l'activité des employés. Si je paie leur salaire, soutiennent-ils, ils devraient faire mon travail. Leur temps est à moi.


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Le problème d'intimider efficacement les employés pour qu'ils soient productifs est qu'ils suggèrent fortement une culture organisationnelle de méfiance - mais un article montre que la méfiance mine la productivité.

Les logiciels espions introduits en dehors du processus de négociation collective concernent les syndicats, qui affirment que la vie privée des travailleurs peut être injustement envahie au nom de la mesure du rendement.

Au cours de l'année se terminant en juin 2019, seulement 5% des conventions collectives en Nouvelle-Zélande comprenaient une clause spécifique (ou renvoyaient à un document extérieur à l'accord) traitant de la surveillance Internet ou téléphonique. Cela ne représente que 1.1% des salariés bénéficiant de tels accords.

La prévalence des accords mentionnant le travail sous surveillance électronique varie considérablement sur le marché du travail. Mais beaucoup plus de salariés sont sous convention collective qui n'en font pas mention, malgré un suivi régulier de leur travail.

Ceux qui constituent les 80% de la main-d'œuvre néo-zélandaise couverts par des accords individuels ont peu de choix. L'obligation d'installer et d'utiliser un logiciel de surveillance découle du devoir des employés d'obéir aux ordres raisonnables de leur employeur et des obligations contractuelles de se conformer aux politiques de l'employeur.

La loi se fait distancer

La norme par rapport à laquelle les actions sont jugées est celle de «l'employeur raisonnable» - pas une partie neutre, encore moins un employé raisonnable. Le résultat est que les employés ont une protection très limitée contre les intrusions dans leur vie privée et leur vie personnelle.

Pour aggraver le problème, les logiciels de surveillance évoluent si rapidement que la loi n'a pas le temps de réagir. Sauf dans les circonstances les plus flagrantes, il est peu probable que les tribunaux jugent que l'utilisation d'outils déjà largement adoptés constitue l'action d'un employeur déraisonnable.

Selon les principes de la Loi sur la protection des renseignements personnels 1993, les personnes doivent être informées de toute information collectée à leur sujet et pourquoi. Ils ont le droit de savoir comment il sera utilisé et stocké, qui y aura accès et si quelqu'un peut le modifier.

Les informations ne doivent pas être conservées plus longtemps que nécessaire, et il est essentiel de savoir comment elles seront finalement éliminées et par qui. Surtout, ces informations ne doivent pas être collectées si elles empiètent «dans une mesure déraisonnable sur les affaires personnelles de la personne concernée».

Naturellement, les gens devraient avoir le droit d'accéder à ces informations. Cependant, comme pour le droit du travail, le droit à la vie privée a tendance à accorder plus d'importance au droit de gérer qu'aux intrusions dans la vie privée des employés.

La confidentialité est également un problème de santé et de sécurité

La loi reflète une hypothèse sous-jacente selon laquelle le temps consacré à un emploi équivaut à un travail de meilleure qualité. Mais ce n'est pas nécessairement correct.

Dans de nombreuses industries, y compris l'informatique, l'accent est mis sur la tâche. Les employés sont souvent répartis dans le monde entier dans différents fuseaux horaires. Ils contribuent à des moments de la journée qui fonctionnent pour eux.

Le contrôle de la fréquentation, de la productivité et des heures travaillées - en d'autres termes, vérifier les employés pour s'assurer qu'ils ne «sautent pas» - les laisse se sentir méfiants et que leur vie privée a été envahie. Le stress et les jours de maladie augmentent, le moral baisse et le roulement du personnel augmente.

Jusqu'à présent, les répercussions sur la santé et la sécurité d'une surveillance intense n'ont reçu que peu d'attention de la part des autorités de réglementation en matière de santé et de sécurité au travail Worksafe.

Permettre au personnel de travailler à la maison requiert de la confiance et l'ouverture d'avoir des discussions honnêtes, franches et encourageantes si des performances médiocres sont constatées. Les employeurs qui envisagent sérieusement de surveiller les employés travaillant à domicile devraient être très clairs sur leurs raisons avant de sauter dans le train du travail à domicile post-COVID.

Les appareils qui permettent la surveillance des travailleurs à domicile doivent être utilisés avec précaution et non exploités. Sinon, la confiance inhérente à une bonne culture en milieu de travail s'érodera rapidement, ainsi que la productivité qui l'accompagne.La Conversation

A propos de l'auteur

Val Hooper, professeur agrégé et directeur de l'École de marketing et de commerce international, Te Herenga Waka - Université Victoria de Wellington; Gordon Anderson, professeur de droit, Te Herenga Waka - Université Victoria de Wellingtonet Stephen Blumenfeld, directeur, Centre du travail, de l'emploi et du travail, Te Herenga Waka - Université Victoria de Wellington

Cet article est republié de La Conversation sous une licence Creative Commons. Lis le article original.

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