Commentaires informels: nous en avons plus envie que jamais, et nous ne nous soucions plus de qui il s'agit

Commentaires informels: nous en avons plus envie que jamais, et nous ne nous soucions plus de qui il s'agit Shutterstock

La crise du COVID-19 a changé la façon beaucoup d'entre nous travaillent. Avec le passage au travail à domicile, en particulier, un comportement fondamental au travail a disparu.

Commentaires informels.

Au bureau, il est facile d'obtenir et de donner. Mais travailler à domicile rend les choses difficiles. Chaque interaction nécessite de composer un numéro, de taper un message ou de planifier une réunion vidéo. Ce petit effort supplémentaire signifie que beaucoup d'entre nous peuvent ne pas déranger, compte tenu des autres exigences. En effet un enquête auprès de 1,001 employés américains en avril, le manque de communication était une raison courante pour 45% des personnes qui se sentaient épuisées.

La rétroaction est donc particulièrement essentielle maintenant.

Mais comment y parvenir?

La pensée de gestion traditionnelle supposerait que la principale source de rétroaction dont les employés ont besoin provient des superviseurs et y consacrerait des ressources.

Mais c'est peut-être le moment de changer cela. Notre recherche montre que les mêmes avantages organisationnels peuvent être obtenus grâce à une culture plus large de rétroaction entre collègues, rendant la rétroaction de gestion non essentielle.


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Les managers pas si importants

Nos étude a étudié dans quelle mesure deux sources différentes de rétroaction - la rétroaction des gestionnaires et la rétroaction des collègues - ont influencé la volonté des travailleurs de prendre plus de tâches de bureau.

Pour ce faire, nous avons interrogé 300 collaborateurs et leurs 64 managers trois fois sur trois mois fin 2018.

Au cours du premier mois, les employés ont évalué le niveau de performance et les commentaires sur le développement qu'ils ont reçus de leurs managers et collègues, en utilisant une «échelle de Likert» de un à cinq, l'une étant un désaccord fort et cinq un accord fort. Par exemple, on leur a demandé: «Mes collègues me fournissent des informations précieuses sur la façon d'améliorer mes performances professionnelles.»

Au cours du deuxième mois, les employés ont évalué leur engagement au travail et si leurs attentes en matière de rétroaction étaient satisfaites. Ces attentes font partie de ce que les chercheurs appellent le «contrat psychologique»Entre un individu et une organisation - croyances personnelles sur les obligations réciproques entre le travailleur et le lieu de travail.

Au cours du troisième mois, nous avons demandé aux directeurs directs des employés de rendre compte de toutes les tâches supplémentaires que ces employés avaient assumées au cours du dernier trimestre. Nous leur avons demandé d'évaluer si l'employé était innovant, comme «créer de nouvelles idées» et «transformer les idées en applications innovantes». Nous avons également demandé comment ils aidaient les autres, comme «donner de leur temps pour aider ceux qui ont des problèmes liés au travail».

Notre hypothèse était que recevoir des niveaux élevés de rétroaction des gestionnaires serait associé à des scores élevés sur ces mesures.

Les résultats de nos analyses ont montré que la rétroaction des gestionnaires était importante. Il a accru l'engagement des employés d'environ 13%.

De manière inattendue, cependant, nos résultats ont également montré que les commentaires de la direction n'étaient pas plus importants que les commentaires de collègues.

C'est-à-dire que les employés qui ont évalué la rétroaction des gestionnaires à un niveau faible, mais la rétroaction des collègues à un niveau élevé, ont tout aussi bien noté les scores d'engagement de leurs gestionnaires.

Donc, la source de rétroaction n'a pas d'importance, tant qu'elle est là.

Décentraliser le feedback

Nos résultats sont en ligne avec les recherches montrant les meilleurs retours pour favoriser l'innovation provient d'une source qui comprend le travail, est Immédiat et fréquent.

Ils montrent le potentiel des cultures de travail décentralisées pour prendre le relais lorsque les conditions, telles que le travail à domicile, signifient que les travailleurs n'ont pas leur contrat psychologique rempli par les gestionnaires.

Il est encore plus important de promouvoir une culture de rétroaction constructive et de soutien à l'échelle de l'organisation pour surmonter les obstacles du travail à distance afin d'obtenir suffisamment de rétroaction informelle.

Il faudra du leadership de haut en bas.

Mais tu peux le faire. Et nous pensons que quelqu'un devrait, officieusement, vous le dire.La Conversation

A propos de l'auteur

Nathan Eva, maître de conférences, Université de Monash; Alex Newman, doyen associé (international), Faculté de commerce et de droit, Université Deakin; Hannah Meacham,, Université de Monashet Tse Leng Tham, chargé de cours en gestion et gestion des ressources humaines, Université RMIT

Cet article est republié de La Conversation sous une licence Creative Commons. Lis le article original.

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