Les environnements de travail stressants peuvent exacerber les symptômes de la ménopause. Les femmes qui bénéficient de niveaux de soutien plus élevés, en revanche, signalent des niveaux de symptômes ménopausiques moins importants. rawpixel / Unsplash , CC BY

Pour beaucoup, la ménopause évoque des sentiments de gêne, des bouffées de chaleur, des sautes d'humeur et des troubles du sommeil. Cela ne donne généralement pas lieu à des réflexions sur le lieu de travail.

Pourtant, la ménopause au travail est en train de devenir une cible de acteurs du gouvernement européen et préoccupation organisationnelle.

Certains employeurs pensent que la ménopause nuit à la productivité et constitue donc une raison d'éviter d'employer des femmes plus âgées. Mais toutes les femmes ne connaissent pas la transition ménopausique de la même manière et il est faux de penser que cela aura toujours un impact négatif sur le travail.

La façon dont les cultures de travail traitent avec elle joue un rôle important dans la manière dont elle affecte à la fois l'individu et l'organisation.

Influences culturelles

Depuis 2013, nous avons entrepris enquêtes, interviews, groupes de discussion et discussions avec les responsables hiérarchiques d’organisations sur les femmes, le travail et la ménopause.

Nous avons constaté que la fréquence et la sévérité des symptômes de la ménopause affectent la façon dont les femmes se sentent engagées, satisfaites et engagées dans leur travail.

Des caractéristiques de la culture du lieu de travail et des styles de gestion peuvent les accentuer ou les atténuer. Par exemple, des environnements de travail stressants peuvent exacerber les symptômes de la ménopause. Les femmes qui bénéficient de niveaux de soutien plus élevés, en revanche, signalent des niveaux de symptômes ménopausiques moins importants.

Il est important de se rappeler que pour certaines femmes, la ménopause va présenter des épisodes de santé importants à long terme et peut être couverte par discrimination discrimination pour handicap.

Les personnes interrogées ont également souligné que la ménopause faisait partie d'une «période de la vie» plus large, au cours de laquelle de nombreuses femmes se sentent dynamisées, plus libérées de leurs responsabilités familiales et prêtes à entreprendre leur carrière.

Les femmes dans la cinquantaine ont signalé des niveaux de santé mentale supérieurs. C’est important compte tenu de la épidémie de santé mentale affectant les organisations d'aujourd'hui.

Malheureusement, les femmes âgées sont souvent invisibles, négligées ou sujettes à un «âgisme sexiste» - à l'intersection de stéréotypes ou d'attitudes sexistes et âgistes.

En termes simples, même si ces femmes possèdent les compétences et les capacités dont les lieux de travail ont besoin, elles ne sont pas considérées comme des candidates à des postes de direction.

Des mesures concrètes

Nous suggestons les employeurs peuvent prendre un certain nombre de mesures pratiques pour créer des lieux de travail favorables à la ménopause.

Les ventilateurs et un accès facile au contrôle de la température étaient une recommandation commune de notre recherche. Les femmes ont également apprécié leur aptitude à travailler de manière flexible ou à la maison par temps extrême ou lors de symptômes extrêmes tels que des saignements excessifs.

Les informations sur la ménopause - pour les hommes comme pour les femmes - devraient faire partie des programmes de santé et de bien-être des organisations. Pour les employés qui manquent de temps, le lieu de travail est un lieu important pour accéder aux connaissances et aux ressources en matière de santé. Les organisations doivent avoir accès à d’importants conseils fondés sur des preuves, tels que les Société australasienne de ménopause or Jean Hailes.

Les systèmes de gestion devraient mettre la ménopause à l'agenda du lieu de travail plutôt que de ne le considérer que lorsque cela devient un «problème» ou un «problème». Inclure la ménopause dans les politiques de santé et de sécurité au travail et de ressources humaines peut également remettre en question les préjugés cachés.

Enfin, la formation à la gestion en ligne est essentielle. Trop souvent, la gestion de la ménopause sur le lieu de travail dépend de l'expérience et de la compréhension personnelles du superviseur. Lorsque les réponses de la direction restent ponctuelles et imprévisibles, il n’est pas surprenant que 60 % de femmes se sentent incapables de discuter de leurs symptômes de la ménopause avec leur supérieur hiérarchique.

Ne gère pas la ménopause

Ces étapes ne consistent pas uniquement à atténuer les symptômes. Il s'agit d'éviter de signaler que les femmes d'un certain âge constituent un inconvénient ou sont moins appréciées en tant qu'employées.

Vous voulez donc connaître le meilleur moyen de soutenir la ménopause au travail?

* Fournir des moyens pour démarrer la conversation de manière positive.

* Encouragez une communication ouverte et honnête qui ne mène pas automatiquement à une discussion sur la performance.

* Pensez à des mesures pratiques proactives pouvant prendre en charge les symptômes.

Il s'agit de créer un environnement de travail positif et productif pour les femmes ménopausées, et non de «gérer» la ménopause et ses symptômes comme un problème.

Expérience et potentiel

La plupart du temps, nous avons cessé de parler aux répondants avec le sentiment qu'ils étaient très résilients. Ils ont parlé des moyens de contrer l’oubli perçu ou les effets de la privation de sommeil qui, selon eux, pourraient être liés à la ménopause.

Ils avaient également toute une vie d'expériences et de ressources sur lesquelles s'appuyer pour négocier de manière proactive et créative les multiples exigences de la vie et du travail.

Les femmes ne veulent pas que les lieux de travail gèrent leur ménopause. Ce qu'ils veulent, c'est un environnement favorable qui les aide tout au long de la transition ménopausique. Une partie de cela consiste à reconnaître les femmes âgées comme une précieuse cohorte de la population active pleine de potentiel.

À propos des auteurs

Kathleen Riach, professeure agrégée en gestion, Université de Monash et Gavin Jack, professeur, Université de Monash

Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lis le article original.

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