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Nous passons, en moyenne, environ 90,000 XNUMX heures au travail.
Compte tenu de cela, la plupart d'entre nous veulent un travail qui est plus qu'une simple source de revenus. Nous voulons un travail satisfaisant, significatif et précieux. Travail, en d'autres termes, c'est significative.
Ce qui rend un travail particulier significatif est, bien entendu, subjectif. Au milieu des années 1970, cependant, l'économiste Greg Oldham et le psychologue J.Richard Hackman ont identifié cinq facteurs communs: une plus grande variété de compétences, une identité de tâche (faire un travail du début à la fin avec un résultat visible), l'importance de la tâche, l'autonomie et la rétroaction contribuent à rendre un travail plus significatif.
Mais il y a aussi des caractéristiques organisationnelles qui «soulèvent tous les bateaux», contribuant au sens du travail significatif de chacun. Dans notre recherche, nous avons étudié le rôle de trois facteurs clés: la conscience environnementale, la responsabilité sociale et le leadership inclusif.
Nous avons constaté que les employés qui jugeaient leur employeur soucieux de l'environnement étaient 25% plus susceptibles de considérer leur travail comme significatif que ceux qui ne le faisaient pas.
Ceux qui pensaient que leur organisation était engagée envers la responsabilité sociale des entreprises étaient 59% plus susceptibles de penser que leur travail était significatif.
Et ceux qui considéraient leurs supérieurs comme des leaders inclusifs étaient 70% plus susceptibles de trouver leur travail significatif.
Pourquoi un travail significatif est important
Un travail significatif surpasse la rémunération, les avantages et les autres facteurs d'importance de carrière dans tous les groupes d'âge, selon une enquête de 2019 auprès de plus de 3,500 travailleurs aux États-Unis, au Canada, en Irlande et en Grande-Bretagne.
Ceci enquête, commandé par la société de logiciels Workhuman, a trouvé qu'un travail significatif devient plus important pour nous à mesure que nous vieillissons. Ceux qui avaient un sens et un but étaient environ quatre fois plus susceptibles d'aimer leur travail.
Notre recherche impliqué dans l'enquête sur 506 Australiens travaillant à temps plein dans un large éventail de professions et de niveaux de poste dans des organisations de services et de fabrication.
Environ 70% des répondants étaient d'accord ou tout à fait d'accord que leur travail était significatif pour eux. Environ 20% étaient neutres. Un peu plus de 10% n'étaient pas d'accord.
Pour évaluer la contribution des engagements au niveau organisationnel à un travail significatif, nous avons demandé à nos répondants d'évaluer le niveau de conscience environnementale, de responsabilité sociale et de leadership inclusif de leur lieu de travail. Nous avons ensuite examiné comment chaque employé évaluait la signification de son propre travail.
Conscience environnementale
Les répondants ont évalué leurs organisations en fonction des critères que nous leur avons donnés. Pour évaluer la conscience environnementale, par exemple, nous avons demandé aux employés de considérer trois éléments de «gestion verte des ressources humaines» comme preuve de cet engagement environnemental:
-
fournir des formations et des informations permettant aux employés de comprendre l'impact environnemental de leurs activités et décisions. Cela comprendrait l'éducation des employés sur la façon de réduire les déchets, l'utilisation de l'eau et les émissions de carbone
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intégrant l'impact environnemental des actions et des décisions dans l'évaluation des performances des collaborateurs, avec de réelles opportunités pour les collaborateurs de contribuer
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reconnaître et récompenser les employés pour leur contribution aux objectifs environnementaux. Cela pourrait se faire, par exemple, par le biais de récompenses.
Parmi ceux qui ont accordé une bonne note à leur organisation en matière de conscience environnementale, 79% ont déclaré avoir trouvé leur travail significatif. Ceci comparé à 63% de ceux qui considéraient leur lieu de travail comme ayant une faible conscience environnementale.
Responsabilité sociale des entreprises
Nous avons défini la responsabilité sociale d'entreprise authentique pour nos répondants non seulement comme des politiques, mais comme des actions démontrant un réel intérêt pour le bien-être de toutes les parties prenantes affectées par les pratiques de l'organisation.
En revanche, la responsabilité sociale symbolique des entreprises serait essentiellement un exercice de marketing.
Parmi ceux qui ont donné une note élevée à l'engagement de leur organisation envers la responsabilité sociale des entreprises, 79.7% ont déclaré avoir trouvé leur travail significatif. Ceci comparé à seulement 50% des répondants qui pensaient que leur employeur n'avait pas un véritable intérêt pour la responsabilité sociale.
Ceux qui estimaient que leur organisation était authentique en matière de responsabilité sociale des entreprises étaient 67% plus susceptibles de dire qu'ils aimaient leur travail et plus de deux fois (ou 230%) plus susceptibles de dire qu'ils se sentaient fiers de travailler pour leur employeur.
Leadership inclusif
Nous avons défini le leadership inclusif pour les répondants comme un style de gestion faisant preuve d'ouverture, d'accessibilité et de disponibilité aux autres. Les leaders inclusifs apprécient les employés pour leurs contributions uniques et leur font ressentir un sentiment d'appartenance à l'organisation et à l'équipe.
Nous avons demandé aux employés d'évaluer leurs supérieurs ou dirigeants directs en utilisant plusieurs critères comme preuve d'un style inclusif, notamment:
- ont-ils écouté les demandes des employés?
- étaient-ils disponibles pour consultation sur les problèmes?
- étaient-ils ouverts à de nouvelles idées?
- étaient-ils ouverts à discuter des objectifs souhaités et de nouvelles façons de les atteindre?
- ont-ils encouragé les employés à y accéder sur des questions émergentes?
Parmi ceux qui ont évalué leurs dirigeants comme étant inclusifs, 76.6% ont trouvé leur travail significatif. Pour ceux qui ont des dirigeants non inclusifs, seulement 45.2% ont trouvé leur travail significatif.
Le leadership inclusif était également associé à un comportement plus innovant. Ceux qui travaillaient pour des patrons inclusifs étaient 5.4 fois plus susceptibles de dire qu'ils avaient généré des solutions originales aux problèmes que ceux qui avaient des patrons non inclusifs.
Le travail peut être passionnant et significatif, et ne pas être vécu comme un simple travail. En faisant preuve d'un engagement authentique envers les responsabilités sociales et environnementales et en ayant des leaders inclusifs, les organisations peuvent créer un travail plus significatif pour les employés, leur permettant de prospérer.
À propos des auteurs
Mehran Nejati, maître de conférences en gestion, Université Edith Cowan et Azadeh Shafaei, maître de conférences en gestion, Université Edith Cowan
Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lis le article original.
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