Les hommes et les femmes ont plus de mal à retenir les commentaires critiques d'une femme. pixelfit / E + via Getty Images
Imaginez que votre patron Ethan vous appelle dans son bureau. Il exprime sa déception face à votre récente performance et votre manque d'engagement. Comment réagiriez-vous? Accepteriez-vous les commentaires et déploieriez-vous plus d'efforts? Ou voudriez-vous faire la moue dans votre bureau et commencer à chercher un nouvel emploi? Maintenant, votre réaction serait-elle différente si votre patron ne s'appelait pas Ethan mais Emily?
Je suis un professeur d'économieet ma recherche étudie cette question même.
Cela a des implications importantes pour le succès des femmes en leadership, comme Jane Fraser, qui reprendra Citigroup en février, devenant la première femme à diriger une grande banque de Wall Street.
Si le fait de donner une rétroaction est plus susceptible de se retourner contre les femmes occupant des postes de pouvoir, elles peuvent adopter stratégies de gestion moins efficaces ou devenir tout à fait moins intéressés à occuper des postes de direction.
Les femmes au travail
Les femmes composent 45% d'employés des entreprises du S&P 500. Pourtant, ils ne représentent que 37% des managers au niveau intermédiaire, 27% des patrons au niveau senior et environ 6% des PDG.
Ces disparités persistent bien que les femmes aient dépassé les hommes en le niveau d'instruction. Ils ont aussi commencé obtenant des scores plus élevés aux tests de compétences en leadership au cours des dernières années.
Etudes existantes ne trouve pas de preuve claire de discrimination sexuelle contre les candidats à un emploi pour la haute direction. En raison de contraintes méthodologiques, cette recherche se concentre généralement sur l'embauche pour postes de niveau d'entrée.
La discrimination dans la promotion est beaucoup plus difficile à étudier, car les interactions de travail sont plus difficiles à observer pour les chercheurs. Mes recherches, cependant, aident à résoudre ce problème.
Baisse de la satisfaction au travail
Pour mon étude, j'ai embauché 2,700 travailleurs en ligne pour transcrire les reçus, attribuant au hasard un nom masculin ou féminin à un gestionnaire et attribuant au hasard les travailleurs qui recevraient des commentaires sur le rendement.
Les résultats montrent que les femmes et les hommes réagissent plus négativement aux critiques si elles viennent d'une femme. Les sujets ont rapporté que la critique d'une femme entraînait une réduction plus importante de la satisfaction au travail que la critique d'un homme. Les employés étaient également doublement désintéressés de travailler pour l'entreprise à l'avenir s'ils avaient été critiqués par une patronne.
Les femmes de la haute direction ne sont pas simplement ignorées. Les travailleurs embauchés pour la transcription dans notre étude ont en fait passé un peu plus de temps à lire et à réfléchir aux commentaires des femmes gestionnaires.
Ni peut biais implicites expliquer pourquoi les employés sont moins susceptibles de bien accepter les critiques des femmes. Bien que nous ayons constaté que les travailleurs de cette étude étaient, en moyenne, plus susceptibles d'associer inconsciemment les hommes à la carrière et les femmes à la famille, cette tendance ne permet pas de prédire s'ils discriminent les femmes patrons.
Ce type de discrimination n'est pas non plus dû à un manque d'exposition aux femmes superviseurs. Les travailleuses déclarant que leur ancienne superviseure était très efficace étaient tout aussi susceptibles de se hérisser face aux critiques d'une femme patronne.
Au lieu de cela, ce qui semble conduire les résultats, ce sont les attentes sexospécifiques des styles de gestion. D'autres études ont montré que les travailleurs sont trois fois plus susceptibles d'associer des louanges à des femmes cadres et deux fois plus susceptibles d'associer des critiques à des cadres masculins. Les gens réagissent négativement si quelque chose viole leurs attentes.
Exemple concret: les femmes patrons critiques.
On ne sait pas dans quelle mesure les résultats de cette étude peuvent être généralisés dans des milieux de travail plus traditionnels. Pourtant, «l'économie des petits boulots» et les autres modalités de travail à distance sont En expansion rapide partie de l’économie.
Certains ont soutenu que ces emplois offrent plus de flexibilité et profitent donc particulièrement aux femmes. Cependant, les résultats de cette étude mettent en évidence des préoccupations supplémentaires concernant la discrimination dans l'économie des petits boulots en raison du manque de surveillance réglementaire et de protection de l'égalité des chances dans ces emplois.
Ce qui peut être fait?
Récemment, certaines entreprises ont commencé à essayer d'endiguer la discrimination à l'égard des femmes aux postes de direction.
Plusieurs ont employé "coachs de rétroaction», Enseignant aux travailleurs à se concentrer sur le contenu du feedback plutôt que sur l'identité de la personne qui le fournit. Il existe également des preuves que informer les gens de leurs préjugés peut affecter leur comportement.
D'autres recherches suggèrent que soulignant les qualifications spécifiques des femmes en leadership - tel que évaluations positives ou lettres de recommandation - peut être un recours efficace.
Pour terminer sur une note optimiste: les réactions négatives aux critiques des femmes patrons dans mon étude sont plus faibles chez les jeunes travailleurs et disparaissent chez les 20 ans. Bien que les employés plus jeunes puissent faire plus de discrimination à mesure qu'ils vieillissent, il se peut qu'il s'agisse d'un changement de génération.
Ceci est une version mise à jour d'un article publié à l'origine en octobre 17, 2019.
À propos de l’auteur
Martin Abel, Professeur adjoint d'économie, Middlebury
Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lis le article original.
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