Les femmes chefs de direction de grandes entreprises sont une race rare. Aux États-Unis, dans 2015, il y avait plus de PDG appelés John diriger de grandes entreprises aux États-Unis que les femmes. Dans 2016, il n’existait que six femmes chefs de direction dans les entreprises couvertes par l’indice FTSE 100 et 12 dans l'index FTSE 250. Dans le FTSE 100, il n'y avait que quatre femmes présidentes, des femmes 185 au comité exécutif sur des postes 991 et des membres du conseil d'administration 283 sur des postes 1,065.
Il existe une sous-représentation similaire, mais pas aussi nette, dans le secteur public britannique. Par exemple, j'ai récemment a publié un rapport avec Jenny Phillimore, Jane Glover et Yanan Zhang, ce qui montre que, dans 2017, les femmes ne représentaient que 13.1% des directeurs de conseils d’entreprise dans les plus grandes entreprises de services professionnels et dans le secteur public de West Midlands. Plus de la moitié des entreprises (55.9%) ont un conseil d'administration réservé aux hommes, tandis que deux entreprises ont un conseil d'administration composé uniquement de femmes.
Ceci en dépit du fait que les sociétés publiques des West Midlands ont en moyenne une proportion plus élevée de femmes dans leurs conseils d’administration et dans les postes de direction que les sociétés privées - 15.6% par rapport à 12.9%. Cela reste toutefois inférieur à la moyenne britannique pour le FTSE 100 (27.7%) et le FTSE 250 (22.8%).
Le niveau d'inégalité reflété dans ces chiffres heurte le sens de la justice de la plupart des gens et remet en question l'efficacité du soutien à l'égalité des chances. C'est peut-être une raison suffisante pour essayer d'augmenter le nombre de femmes chefs de direction. Mais il y a aussi une incitation économique à avoir plus de femmes aux postes les plus élevés.
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De nombreuses recherches montrent qu'une plus grande diversité de conseils d'administration et de dirigeants présente de grands avantages pour les entreprises. Cela tient en grande partie à l’élargissement des compétences en matière de communication et de réseautage, ainsi que des styles de leadership, sur lesquels on peut compter.
Une plus grande diversité ouvre de nouvelles perspectives sur les marchés et améliore les compétences en résolution de problèmes. Ça aussi facilite la pensée critique. Il a également été démontré qu’il augmentait l’innovation des entreprises grâce à la capacité d’un conseil d’administration diversifié à réagir de manière plus créative aux évolutions des marchés mondiaux et aux besoins des clients - les femmes sont désormais impliquées dans 80% de biens de consommation achetés et par 2025, les femmes devraient prendre en compte 60% de toute la richesse personnelle.
Une étude a révélé que les entreprises du quartile supérieur en termes de genre et de diversité ethnique sont 35% plus susceptibles d'avoir des retours financiers au-dessus de la moyenne de l'industrie. En effet, la diversité des sexes était un atout avéré pour l’image de marque, les clients, les actionnaires et la satisfaction des employés.
Élargir le bassin de talents
La pénurie de femmes aux postes les plus élevés montre également que les entreprises pourraient faire beaucoup plus pour développer les talents inutilisés de leurs employés et donc gaspillés. Ce bassin de talents comprendra probablement des «styles de gestion féminins» plus collaboratifs et favorables, qui recherche montre est plus répandue parmi les femmes dirigeantes et est à la fois sous-utilisée et bénéfique.
Les femmes dirigeantes se sont également avérées développer approches novatrices du mentorat tels que le peer-to-peer et le mentorat inversé. Ce sont des outils puissants pour construire des ponts dans le leadership. Ils sont à la fois efficaces pour libérer le potentiel des entreprises car ils créent un espace de réflexion, de connexion, de compréhension critique et d’échange de connaissances. En tant qu'avantage commercial, le mentorat est également essentiel pour avoir des employés plus engagés et motivés.
La présence d’un plus grand nombre de femmes chefs de direction dans certaines organisations indique que les organisations privées et publiques appliquent des politiques et des pratiques qui favorisent la diversité des sexes à tous les niveaux de leadership et qu’elles comprennent l’importance de nourrir le pipeline de leaders. Trop souvent, les entreprises pensent qu’une seule femme siégeant au conseil d’administration ou occupant un poste d’ancienneté suffit. Mais il faut plus de femmes à tous les niveaux de direction d’une entreprise.
Il est également prouvé que plus de femmes occupant des postes de direction sont associées à une meilleure représentation féminine au niveau immédiatement inférieur. Il s’agit probablement de modèles de rôle plus positifs donnant confiance et encourageant les femmes désireuses de progresser dans leur carrière. Cela pourrait également être une conséquence de meilleures politiques de développement du personnel qui prennent en compte la diversité et fournissent un encadrement, un accompagnement et d'autres formes de soutien. Cela conduit à une meilleure représentation des femmes plus largement au sein de l'entreprise. Non seulement cela rend les choses plus égales, mais cela entraîne des avantages économiques et sociaux.
A propos de l'auteur
Kiran Trehan, professeur de leadership et de développement des entreprises, Université de Birmingham
Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lis le article original.
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