3: Les employeurs voient mal leurs efforts de bien-être

3: Les employeurs voient mal leurs efforts de bien-être

Le bien-être est considéré comme de plus en plus important sur le lieu de travail. Un nombre croissant d'entreprises ont des politiques de bien-être, telles que l'adhésion gratuite à un centre de conditionnement physique et une assurance santé, pour répondre aux besoins de leurs employés.

Une grande partie de l'emphase et de la pensée derrière ces politiques a été une tentative d'améliorer la productivité dans les organisations. Comme mon collègue Sir Cary Cooper a écrit, créant des cultures qui améliorent le bien-être des employés "sont maintenant des questions de fond - pas le" bon à avoir "mais un" must have "".

Clairement, la ligne de fond est importante. Mais les politiques de bien-être conçues pour améliorer la performance d'une organisation ne sont pas toujours compatibles avec le bien-être du personnel. Nouvelle recherche Dans l'expérience du personnel d'une grande école secondaire, il est démontré qu'il existe au moins deux types de bien-être dans les organisations.

Il y a un type «rationnel», qui est lié à des choses comme la productivité et l'efficacité et est stimulé par des offres pratiques comme les adhésions à des gymnases gratuits et l'assurance maladie. Il y a aussi un bien-être «émotif», plus éphémère et qui forme la base d'une bonne citoyenneté. Elle est favorisée par des relations non exploitantes, une culture de respect de l'autonomie négociée et de soutien mutuel, et offre un environnement attentionné et un espace de créativité.

La plupart des entreprises se concentrent sur le bien-être rationnel, qui peut saper le bien-être émotionnel de trois façons importantes.

1. Tout sur la productivité

Les politiques de bien-être découlent souvent d'une approche rationnelle liée à la productivité et à l'efficacité. Pour les entreprises, elles peuvent être des ressources utiles pour attirer et retenir les meilleurs employés.

Dans l'organisation que nous avons étudiée, il y avait plusieurs politiques pour le bien-être liées au développement professionnel, ainsi qu'un programme d'assurance santé pour «remettre le personnel au travail plus rapidement».


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Cela semble être une raison valable pour prendre soin du bien-être de vos employés. Après tout, pourquoi les employeurs ne devraient-ils pas récupérer quelque chose pour faire des efforts pour améliorer leur bien-être?

Le problème se pose lorsque les employés se sentent comme des marchandises dont vous essayez de tirer le meilleur parti. Promouvoir des programmes de bien-être uniquement dans l'espoir de rendements productifs peut saper le sentiment d'un employé de la véritable préoccupation de son entreprise pour eux. Cela peut affecter leur sentiment émotionnel de bien-être.

Il n'y a rien à dire bien sûr que le bien-être émotionnel et rationnel ne devrait pas fonctionner de pair, mais cela exige une culture générale de bien-être des employés, plutôt que de s'appuyer sur une politique spécifique ou de l'idée. D'après notre expérience, les gens n'aiment pas beaucoup quand ils savent que vous leur donnez seulement quelque chose parce que vous voulez quelque chose en retour ou pour éviter ce qu'ils considèrent comme vos responsabilités envers eux.

2. Intrusion sur l'espace personnel

Certaines personnes pensent que les politiques de bien-être intrusion dans leur vie privée, en particulier dans les entreprises qui offrent des tests génétiques pour les employés et les outils libres qui suivent les données sur la quantité d'exercice qu'ils font.

Dans l'organisation que nous avons étudiée, les employés se sont opposés à la politique d'assurance maladie. Environ la moitié du personnel a choisi de s'en retirer. Cela découle en grande partie d'une méfiance à l'égard de la direction et de leur désir perçu de remettre le personnel au travail. Les gens s'inquiétaient que la direction ait accès à de l'information personnelle et sur la santé à leur sujet et à propos de leur famille.

Une autre caractéristique de leur politique de bien-être était de standardiser l'enseignement avec un «excellent plan de leçon» en quatre points. L'idée était de faciliter la vie des enseignants et de leur offrir des opportunités de développement professionnel - et de bien-être - mais finalement le personnel a senti que cela réduisait leur autonomie et laissait beaucoup de gens se sentant micro-gérés et éloignés de la haute direction. .

3. Ne pas s'attaquer aux problèmes culturels

Les politiques de bien-être peuvent être trop ciblées au niveau individuel. Ils ne traitent pas toujours des problèmes organisationnels, culturels ou de groupe. Dans le pire des cas, les employeurs peuvent se servir des politiques de bien-être pour minimiser le rôle qu'ils peuvent eux-mêmes jouer dans le cas du personnel qui quitte son emploi en premier lieu.

Nous avons constaté dans nos recherches que les employés rêvaient d'une époque où les organisations étaient perçues comme une famille, lorsque les questions de bien-être étaient abordées à un niveau organisationnel plutôt que purement individuel. Plutôt que de se contenter du counselling en santé au travail, par exemple, les employés voulaient voir l'organisation se pencher sur des aspects de sa culture interne qui pourraient créer des problèmes - quelque chose qui, selon eux, avait été mise de côté dans l'effort de professionnaliser et standardiser les politiques de bien-être pour les meilleures pratiques.

Ainsi, si les politiques de bien-être ne restent motivées que par des fins commerciales et ne parviennent pas à susciter l'émotion des employés, elles ne parviennent pas à améliorer le bien-être général des personnes et peuvent même menacer leur autonomie. Cela peut conduire à une rupture entre la direction et les employés, ce qui ne profite à aucun des deux.

A propos de l'auteur

Michaela Edwards, conférencière en santé organisationnelle et bien-être, Université de Lancaster

Adrian Sutton, chercheur dans Humanitarian & Conflict Response Institute, Université de Manchester

Cet article a été publié initialement le La Conversation. Lis le article original.

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