Quand le gouverneur de la Banque de réserve Philip Lowe a fait valoir que la véritable source le mécontentement des travailleurs était une réticence à faire pression pour obtenir des salaires plus élevés, il a négligé un principe clé de la négociation: nous négocions le plus efficacement lorsque nous avons des compétences très appréciées (et rares).

La négociation est tout au sujet de qui a le pouvoir. Si vos compétences ne sont pas très demandées ou si vous les trouvez facilement ailleurs, vous avez moins de pouvoir. Il serait irréaliste, par exemple, de suggérer qu'un lycéen travaillant à un taux horaire, ou un ouvrier semi-qualifié dont l'industrie est en déclin, est capable de négocier des salaires plus élevés.

Pour affirmer, comme l'a fait Lowe, que le faible taux de chômage devrait encourager les travailleurs à demander des salaires plus élevés, il est possible que le taux de chômage ne soit pas réparti uniformément entre les secteurs. Vous sauriez seulement qui avait le pouvoir de négocier si vous découvriez où était la demande de compétences, secteur par secteur.

Si vous avez des compétences en forte demande, vous devriez être en mesure de négocier un contrat de travail personnalisé qui vous offre un mélange d'avantages économiques et autres en fonction de vos compétences. La plupart des conseils sur la renégociation des contrats de travail visent les personnes qui ont des compétences à offrir.

Vous pouvez faire valoir vos arguments en faveur d'une augmentation de salaire en soulignant vos compétences uniques et vos contributions à l'organisation. Vous devriez fournir des arguments bien argumentés pour augmenter les salaires et explorer des moyens non économiques d'améliorer votre rémunération globale. Une mise en garde sur cette approche est que cela fonctionne mieux pour les hommes que pour les femmes, qui violent la attentes stéréotypées qu'ils montrent de la chaleur et de l'inquiétude quand ils demandent.

Cependant, si vos compétences sont celles que l'on trouve ailleurs, une stratégie différente est requise. Le conseil traditionnel est de renforcer votre pouvoir de négociation en identifiant d'autres options, de sorte que vous dépendez moins de votre employeur actuel.

Le risque est que votre employeur peut décider qu'ils ont aussi plusieurs alternatives et peuvent être prêts à perdre un employé qui demande une augmentation de salaire. Donc, le conseil habituel pour ces employés est de construire des alliances pour renforcer leur position - en bref, la négociation collective.

La grande demande

Voici quelques conseils pratiques pour négocier une augmentation de salaire.

Préparer

Commencez du point de vue que plus de monde est négociable que vous pourriez vous attendre. Soyez clair sur ce que vous voulez. Aidez l'autre personne à comprendre ce que vous voulez et pourquoi vous le voulez.

Fais tes devoirs. Rassemblez des informations sur ce qu'est une augmentation de salaire raisonnable et utilisez cette information pour développer une solide justification de votre demande.

Construire la relation

Nous sommes mieux en mesure d'influencer les autres quand ils nous aiment. Vous devriez établir un rapport avec qui vous demandez. Essayez de leur envoyer des signaux indiquant que vous êtes digne de confiance et accessible. Cela vous aidera non seulement maintenant mais en bas de la piste.

Assurez-vous de ne pas nuire à vos relations lorsque des tensions surviennent lors d'une négociation. Plutôt que de répondre négativement ou de manière compétitive, utilisez des points de tension pour recueillir plus d'informations sur la logique de votre patron.

Montrez-leur que vous écoutez

Comprendre les préoccupations et les contraintes de l'autre mène généralement à de meilleurs résultats pour les deux négociateurs. Si votre patron n'est pas d'accord avec votre proposition, essayez de comprendre si quelque chose le retient. Existe-t-il des contraintes externes qui rendent difficile leur accord?

Cadrez vos demandes du point de vue de l'autre personne. Comment l'acceptation de votre augmentation de salaire leur sera-t-elle bénéfique? Et essayez de comprendre les raisons de leurs questions.

La question morale

En l'absence d'une voix collective forte, des recherches récentes suggèrent que les travailleurs de faible puissance peuvent améliorer leurs résultats s'ils suscitent des inquiétudes de leurs employeurs, par exemple, exprimer la tristesse or chercher de la sympathie. Faire appel aux émotions d'un employeur peut les rendre plus ouverts à la renégociation des salaires, car il déplace le cadrage de la demande d'une perspective pragmatique (économique) à une perspective morale.

Le commentaire de Lowe soulève en fait une question morale plus large: où se situe le fardeau de la compensation équitable? Le fait de confier la responsabilité aux employés risque de désavantager ceux qui sont déjà désavantagés: des groupes tels que les femmes, qui hésitent à demander et qui sont dérogés lorsqu'ils le font.

Alors peut-être que les organisations, qui ont un devoir de diligence envers leurs employés, ont une part de responsabilité dans la garantie d'une juste compensation. Les relations de travail sont soutenues par un contrat social (psychologique) et l'attente que chaque partie «fera le bien» par l'autre.

À une époque où les parts de bénéfices des entreprises atteignent des sommets et où la croissance des salaires est nulle, les organisations devraient peut-être réfléchir un peu plus à leur part du contrat social.

A propos de l'auteur

Mara Olekalns, Professeur de Management - Négociations, Melbourne Business School

Cet article a été publié initialement le The Conversation. Lis le article original.

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